公司招聘季再次來(lái)臨。面試官或許早已習(xí)以為常，激情不再了。但還是別忘了問(wèn)下面三個(gè)最重要的問(wèn)題。

高管培訓(xùn)師特里•R•培根曾經(jīng)歷過(guò)讓人痛苦的面試過(guò)程。但有時(shí)，表現(xiàn)一塌糊涂的反倒是面試官，而不是求職者。

其中，有一位工程師兼項(xiàng)目經(jīng)理，我們暫且叫他吉姆。他加入了公司的招聘委員會(huì)，平生第一次面試未來(lái)的員工。他忐忑不安，不知道該說(shuō)什么，本應(yīng)該由他問(wèn)的問(wèn)題，他也跟不上。最后，委員會(huì)對(duì)吉姆認(rèn)為適合該職位的第一和第二人選都視而不見(jiàn)，而是選擇了另外一個(gè)人，而這個(gè)人也確實(shí)勝任這份工作。

培根認(rèn)為：“吉姆失去了其他委員會(huì)成員的信任。像他這樣的新晉面試官，通常只能在較淺的層面對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行了解，而不能進(jìn)行深入的考察，因此無(wú)法掌握求職者在價(jià)值觀、技能、選擇或?qū)W習(xí)能力等方面的信息。”培根是光輝學(xué)院(Korn/Ferry Institute)的駐校學(xué)者，并著有《影像力要素》(Elements of Influence)一書(shū)。

隨著就業(yè)市場(chǎng)日漸轉(zhuǎn)好，招聘經(jīng)理們又準(zhǔn)備拿出他們那套老掉牙的面試技巧登臺(tái)亮相了。但對(duì)于剛剛成為面試官的人來(lái)說(shuō)，他們沒(méi)有太多經(jīng)驗(yàn)，專(zhuān)家建議，在衡量求職者時(shí)，抓住重點(diǎn)即可。

喬治•布萊特是《新官上任百日行動(dòng)計(jì)劃》(The New Leader**39;s 100 Day Action Plan)一書(shū)的作者。他建議：“每次面試的時(shí)候，只需要問(wèn)三個(gè)問(wèn)題：你能勝任這份工作嗎?你會(huì)喜歡這份工作嗎?你能讓我們接納你，與你共事嗎?”

換種說(shuō)法，也就是：你有我們需要的技能嗎?你有足夠的動(dòng)力嗎?你是否適合這個(gè)崗位?不論是招賢納士的面試官，還是努力推銷(xiāo)自己的求職者，都應(yīng)在面試中將這三方面視為最關(guān)鍵的部分。

你有我們需要的技能嗎?

關(guān)于技能或能力，求職者的簡(jiǎn)歷肯定講得非常清楚。但在面試過(guò)程中，面試官可以讓求職者用自己以往的經(jīng)歷來(lái)證明自己能夠達(dá)到面試官的要求。

培根稱(chēng)：“面試官想要知道的關(guān)鍵是求職者過(guò)去所取得的成功。最理想的情況是，應(yīng)聘者的條件恰好與公司所要求的條件完全吻合。”這通常很難，而且對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，可能有些不公正。

假如一位求職者曾是一名經(jīng)理，但他是在不同的行業(yè)或規(guī)模更小的公司擔(dān)任過(guò)這樣的職務(wù)。這時(shí)，面試官可能想知道這個(gè)人的學(xué)習(xí)能力如何——他或她之前是否有過(guò)“在逆境中被迫拓展”并取得了成功的經(jīng)歷，。

而作為求職者，則需要仔細(xì)傾聽(tīng)，確認(rèn)雇主所期望的能力——除了要展示出招聘廣告中所需要的能力之外，還要對(duì)應(yīng)聘的職位進(jìn)行調(diào)查。

高管職業(yè)教練、《絕處逢生——找到理想的工作》(Get the Job You Want, Even When No One**39;s Hiring)一書(shū)的作者福特•R•邁爾斯表示：“如果求職者詢(xún)問(wèn)雇主的需求、問(wèn)題和挑戰(zhàn)，他們通常都會(huì)如實(shí)相告。這時(shí)就要豎起耳朵仔細(xì)聽(tīng)：抓住那些描述能力的字眼。”

例如，邁爾斯建議，如果面試官希望招聘一位做事井井有條或者長(zhǎng)于分析的人，求職者就可以描述自己的經(jīng)歷，證明自己在這方面的能力。求職者應(yīng)該提前寫(xiě)出這些事例，反復(fù)練習(xí)，以簡(jiǎn)潔的方式闡明自己的觀點(diǎn)。

他說(shuō)道：“這就像是在作畫(huà)一樣。講故事確實(shí)很有市場(chǎng)。只要你的故事合乎邏輯，而且是真實(shí)的，就不會(huì)讓人覺(jué)得是在吹噓自己。”

你是否充滿(mǎn)成功的動(dòng)力?

或許，你曾經(jīng)有過(guò)這樣的同事，他的能力做某些工作綽綽有余，卻缺乏追求卓越的動(dòng)力，甚至在幾個(gè)月之后就辭職了。對(duì)于任何招聘經(jīng)理來(lái)說(shuō)，這就是一場(chǎng)噩夢(mèng)，不論面試官是新手還是老手，都會(huì)盡量避免這樣的情況發(fā)生。

在評(píng)估求職者的積極性時(shí)，面試官應(yīng)該仔細(xì)分析求職者對(duì)職位和公司的理解，以及他或她提前做了哪些功課，效果如何。

培根稱(chēng)：“他們是否對(duì)我們做了充分的調(diào)查?他們是否對(duì)我們感興趣?如果你問(wèn)他們是否對(duì)這份工作充滿(mǎn)了激情，他們必然會(huì)做出肯定回答。”針對(duì)他們?cè)趹?yīng)聘崗位上可能面臨的挑戰(zhàn)，對(duì)他們提出一些問(wèn)題。從他們的回答中，可以觀察到他們是臨時(shí)做出的倉(cāng)促回答，還是提前已經(jīng)做到了深思熟慮。

而對(duì)于求職者而言，要想展示自己的激情，必須提前準(zhǔn)備，做好功課。求職者還需要說(shuō)明應(yīng)聘的職位與自己的職業(yè)規(guī)劃的契合程度，以及喜歡這家公司的原因。

培根建議：“對(duì)于自己當(dāng)前的位置和未來(lái)希望達(dá)到的高度，要深思熟慮。”培根還建議在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以提及關(guān)于公司的媒體報(bào)道或新聞。“要證明自己確實(shí)真心投入。在我看來(lái)，與其他方面相比，這一點(diǎn)更能為求職者加分。”

邁爾斯建議，求職者應(yīng)該問(wèn)一些關(guān)于上司、公司、企業(yè)文化和價(jià)值觀等更加深入的、明智的問(wèn)題，而不是問(wèn)“我什么時(shí)候可以上班?”或者“能給我多少工資?”

你是最適合的人選嗎?

在這三個(gè)問(wèn)題中，是否“適合”最難確定。這在一定程度上是因?yàn)椋磺€(gè)老板就會(huì)有一千種標(biāo)準(zhǔn)。

培根稱(chēng)：“這絕對(duì)是一門(mén)藝術(shù)。你心目中的那個(gè)人是否具備公司的核心價(jià)值觀。他們的職業(yè)道德和工作作風(fēng)能否融入公司?他們對(duì)于如何開(kāi)展業(yè)務(wù)及如何與他人合作的看法，是否與你一致?”

如果可能的話(huà)，可以將求職者介紹給公司當(dāng)前的員工，觀察他們?nèi)绾位?dòng)，并且可以在事后聽(tīng)取員工的反饋。他認(rèn)為：“這就像是化學(xué)反應(yīng)一樣。”

求職者一定要慎重選擇推薦材料，確保資料能充分說(shuō)明自己就是公司最合適的人選。戴爾•卡耐基公司(Dale Carnegie & Associates)董事長(zhǎng)兼CEO彼得•韓鐸表示：“推薦材料無(wú)法表明我充滿(mǎn)激情和動(dòng)力，但它們至少可以說(shuō)明我的個(gè)性和我的團(tuán)隊(duì)精神。”

翻譯:劉進(jìn)龍/汪皓 作者: Katherine Reynolds Lewis 來(lái)源: 財(cái)富中文網(wǎng)