
注定是一個皆大歡喜的結(jié)局:員工在自己本來就擅長的領(lǐng)域工作,游刃有余、愉悅輕松,甚至不需要激勵;經(jīng)理人因為知人善任,收獲更多尊重和認(rèn)可,以及整體部門的高工作效率和業(yè)績。 那么,現(xiàn)在讓我們先從結(jié)局回到開始,作為經(jīng)理人,該怎樣來認(rèn)識員工的優(yōu)勢,怎樣去發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢? 相信每個人都有所長 其實“用人所長”已是個熟悉到麻木的詞語,但奇怪的是,仍常常有經(jīng)理人認(rèn)為自己的員工一無是處,或者,不斷地提醒員工改正永遠(yuǎn)...
1) 員工身體健康:例如企業(yè)為員工提供的年度體檢、醫(yī)療保險、健身計劃、營養(yǎng)安排以及健康信息等方面的福利; 2) 員工心理健康:主要指員工所承受壓力的程度、成就感、在工作環(huán)境中的安全感以及員工心理健康咨詢等; 3) 員工人際健康:包括員工在工作中是否得到了公平的待遇,能否很好的平衡工作與個人生活,以及企業(yè)對員工的關(guān)懷。 福祉影響著員工對工作的投入程度。當(dāng)員工對工作的投入程度和企業(yè)提供的福祉都達(dá)到較高水平時,我...
這種方法的能選對人嗎?能,不過只能選對20%,和抽簽的結(jié)果差不多。我們必須重新思考人員選聘的流程有效的步驟與方法。 選聘流程的五個步驟 這五個步驟可以確保你設(shè)計出高質(zhì)量的選聘程序,避免在技術(shù)上可能出現(xiàn)的“誤傷”(拒絕了合適的人)或“走眼”(選錯了人),并能建立起一個持續(xù)改善選聘效果的循環(huán)。 步驟一:分析工作 首先要撰寫工作描述和職位說明書,并確定該職位的關(guān)鍵指標(biāo)(KPl)。這里要規(guī)定勝任工作所必須的個人品質(zhì)...
現(xiàn)在的管理者,都很注意自身的學(xué)習(xí)與提高,尤其是在管理的藝術(shù)性上,這是一種好的現(xiàn)象,它不僅可以讓人力資源的管理過程中更有效果,也能夠大提升管理的效力,從而產(chǎn)生更好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。可同時在一些企業(yè)或是機(jī)關(guān)里依然存在著很“官僚主義”的管理模式,比如在開會或談話的時候,總是一個人滔滔不絕,講的昏天黑地的,全然不知道下邊有多少人已經(jīng)進(jìn)入了“夢里江南”。 其實在人力資源的管理過程中,聆聽比講話更為重要...
一、“觀人”。 “觀”重在表象,是一個瞬間。但要求察言觀色、由表及里,也就是從主觀上給人一個初步評價,再由主觀逐步轉(zhuǎn)向客觀。 面試前對應(yīng)試者的學(xué)歷、專長、性格等都有了一個書面的了解,但這未必是真實的,所以“觀”就是要對這些了解做進(jìn)一步的驗證,同時搜集更多的信息。每一個人一生中都會“觀”人無數(shù),但是要想系統(tǒng)地去“觀”一個人,帶著目的去“觀”一個人,卻并不容易。 “觀”儀表,招聘不能以貌取人,在職業(yè)...
由于教育背景、文化環(huán)境以及經(jīng)歷的不同,導(dǎo)致了人們處理人和事的時候,會產(chǎn)生不同的價值觀、不同的思維及操作習(xí)慣,不斷地交往和溝通之中,需要按照一定的價值觀和符合組織利益的機(jī)制和制度進(jìn)行協(xié)調(diào),人們在組織中就按照這種約定俗成的習(xí)慣處理事情,這樣就產(chǎn)生了原始的組織文化。 實際上,組織文化本身有積極和消極兩種,而我們具體到某個企業(yè)中的組織文化時,往往強(qiáng)調(diào)的是積極的企業(yè)文化,或者說是企業(yè)文化中的積極因子,忽視...
數(shù)據(jù)顯示,受到高離職率的壓力,有近三分之一的中國企業(yè)在2011年有兩次或兩次以上的調(diào)薪。報告預(yù)計,2012年,受政策和市場的多元影響以及企業(yè)自身運營能力的分化,調(diào)薪將呈現(xiàn)減薪與漲薪的雙向變動。 人力資源專家分析認(rèn)為,明年上半年,決定員工薪酬變動的首要因素將由企業(yè)內(nèi)部的收入和利潤,轉(zhuǎn)為外部的人才市場供需。換言之,無論企業(yè)運營能力如何,只要用人,付薪水平就必須向市場平均值靠攏。 這份報告在企業(yè)離職率方面的調(diào)...
而在正常人的都認(rèn)為學(xué)會給自己找事情做的人,肯定比那些沒有事的時候“游手好閑”,也不找事做,有了事躲事的人更有出息,更有前途一些。所以,職位越高的人就顯得越是行色匆匆;而越是那些無足輕重的人就越顯得游手好閑,做些不疼不癢的事情。而企業(yè)也往往更傾向于聘用那些閑不住的人。 閑不住的人是企業(yè)的資源,優(yōu)先聘用閑不住的人本來也沒有什么錯,但并不是每家企業(yè)都進(jìn)入聘用閑不住的人的條件。 但還是有一些事情需要引起注...
這首先意味著,作為衡量各職位工作績效的指標(biāo),關(guān)鍵績效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)關(guān)鍵績效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時,它所衡量的職位便以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé);如果KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離,則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生分歧。 KPI來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,其第二層含義在于,KPI是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和...
我們不是為了知道什么是薪酬制度,而是要能更好建設(shè)適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度,緩解企業(yè)的“薪”頭壓力,做到“薪”平“企”和也就心平氣和。似問企業(yè)心為何愁,“薪”事何在?柏明頓人力資源管理咨詢首席顧問胡八一推出的兩個專利“三三制薪酬”和“8+1”量化技術(shù)就是為了讓更多的企業(yè)能更好的建立自己的薪酬制度。 而今,愈來愈多的企業(yè)希望借助管理咨詢來改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀,這其中比重不斷上升的是國有企業(yè)。通過與這些企業(yè)...
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