通過工作分析，我們可以清晰認識工作本身，進而概括出適合工作人選的特征要求。同時，工作分析有利于管理者了解每項工作的權(quán)重、確定各項資源的投入數(shù)量、并可以幫助管理者清晰地了解組織全貌，有機會發(fā)現(xiàn)一些潛在或者隱患問題。 工作分析決定了人力資源管理過程中的一系列活動的主基調(diào)：比如在招聘和選拔時，分辨哪些候選人是我們所需要的;確定工作崗位的合理薪酬應(yīng)當是多少;決定新員工的培訓(xùn)內(nèi)容等。 典型的例子是工作分析對于...

績效計劃應(yīng)該包括兩個部分的內(nèi)容：一是員工承擔的KPI及工作計劃指標的設(shè)立，另一個是制定員工個人能力發(fā)展計劃。 1、制定個人工作計劃 主管應(yīng)在人力資源部的配合下，與其下屬員工就其崗位職責進行充分溝通和討論。在取得共識后，明確主要績效指標、能力指標、態(tài)度指標、考核標準和考核方法，交人力資源部備案，作為本年度/半年度/季度/月度考核的依據(jù)。 在制定個人工作計劃時，應(yīng)遵循如下步驟： 員工依據(jù)當年的崗位職責和績...

戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)不但包括戰(zhàn)略KPI指標的設(shè)計，而且包括這些指標是如何運行的。我在從事咨詢的過程中，曾經(jīng)遇到過很多公司在設(shè)計戰(zhàn)略績效體系的時候，非常重視戰(zhàn)略KPI指標的設(shè)計與計劃，卻忽略了運行系統(tǒng)。實際上，運行系統(tǒng)能否得到落實執(zhí)行是戰(zhàn)略落地的重要保證。 戰(zhàn)略績效管理運作內(nèi)容 戰(zhàn)略績效管理運作內(nèi)容主要包括五個環(huán)節(jié)，分別是： ♦明確公司戰(zhàn)略，通過繪制戰(zhàn)略地圖、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、部門職責與崗位職責的梳理，...

為難的新任經(jīng)理 年輕干練的王明大學(xué)畢業(yè)后從事HR工作至今已經(jīng)五、六年了，勤奮踏實的他從基層崗位開始做起，期間一邊工作一邊攻讀了兩年的MBA，一路走來，總算每次都能夠把任務(wù)圓滿完成。今年32歲的他剛剛跳到內(nèi)地一家改制后的股份制公司，成為這家企業(yè)的人事部經(jīng)理。然而，現(xiàn)在發(fā)生的一些事情卻令他頭疼不已。 新單位雖然改制為股份制公司，但是管理模式卻沿襲了原國有企業(yè)的模式，員工比較懶撒，工作效率較低，執(zhí)行力較弱...

成功的咨詢經(jīng)驗表明：無論是設(shè)計戰(zhàn)略績效體系，還是實施戰(zhàn)略績效體系，公司的高層管理者、中層管理者、人力資源部、員工自己，都要承擔相應(yīng)的責任。可以說：對任何一家公司來說應(yīng)該是“全民參與、各司其職”。當然，對于不同行業(yè)不同發(fā)展階段的公司來說，承擔的責任不盡相同，但是大多數(shù)的公司都應(yīng)該明確高層管理者、中層管理者、人力資源部、員工自己的責任，分別是： 公司高層管理者在戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)中承擔的責任 傳達并解釋...

二十一世紀是以知識為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟時代，在這個新時代，“知識”成為最重要的資產(chǎn)及競爭差異因素。在這個新經(jīng)濟時代中，企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境也出現(xiàn)很大的轉(zhuǎn)變，主要有： * 員工的轉(zhuǎn)變——新時代的員工的價值觀不同，有所謂的“Y時代”或“Z時代”的特征。流動性高，強調(diào)個人價值。 * 組織結(jié)構(gòu)的改變——由傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜娬{(diào)團隊合作的扁平結(jié)構(gòu)。 * 管理模式的改變——由從上而下的集中式規(guī)劃和控制為主，...

評價緯度一;戰(zhàn)略目標 如果沒有戰(zhàn)略目標作為基礎(chǔ)，績效管理體系就沒有了依托，就無法發(fā)揮它的綜合效用。企業(yè)實施績效管理的目的是什么?是為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供支持，是幫助企業(yè)分解并落實企業(yè)的戰(zhàn)略目標，這是績效管理最終要致力達成的目標。 戰(zhàn)略目標是績效管理實踐的出發(fā)點和落腳點，首先制定戰(zhàn)略目標，并把戰(zhàn)略目標分解到年度，形成年度經(jīng)營計劃，然后再通過績效管理的目標分解工具(SMART原則)，分解落實到部門，形成部門...

人力資源管理是站在如何激勵人、開發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理決策和管理實踐活動，人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評價、薪酬管理與激勵、績效管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等幾個環(huán)節(jié)。 績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績效目標要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，工作分析是個人績效管...

無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。績效管理對于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。 很多企業(yè)投入了較多的精力進行績效管理的嘗試，許多管理者認為公平的評價員工的貢獻，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的...

第1章總則 第1條目的 為提高房地產(chǎn)項目的運作效率，充分調(diào)動項目部工作人員的積極性，結(jié)合本公司實際情況，制定本制度。 第2條適用范圍 本制度適用于房地產(chǎn)項目部全體工作人員，考核對象包括項目和個人(項目經(jīng)理和項目部工作人員)。 第3條考核時間 房地產(chǎn)項目考核時間為項目竣工后20日內(nèi)。 第2章考核的組織管理 第4條項目管理委員會 項目管理委員會由公司總經(jīng)理、工程總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、投資發(fā)展部經(jīng)理、市場部經(jīng)理等...