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      激勵高管:“高薪”還要“高興”

      時間: 2012-07-10 09:56 分類: 職場評論 來源: [轉載]

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      薪酬并不是高管去留的主要誘因,最近很多“跨界”跳槽的經理人,薪酬比原來還要低,但這些人都對未來的發展空間有絕對的信心。

      很多職業經理人更關注是否能實現個人價值層面的提升,是否能夠獲得企業甚至行業的認可,公司是否具備清晰而明確的發展愿景和發展框架。

      基于此,高管薪酬與長期激勵做得是否到位,往往決定了經理人在公司職業發展的路徑。

      DHR中國區董事總經理David Nagy預測,在獎金方面,從事PR、人力資源或者是財務等行政職能的高管,今年可能會有20%的增長;其他市場銷售主管等公司管理層可能會有25%~35%的增長,甚至沒有上限。

      對職業經理人而言,“薪酬”只是一個整體的概念,包括了新公司提供的事業平臺、職業發展機會、領導的信任,整個公司在行業中的地位等一些綜合因素。

      韜睿惠悅高管薪酬咨詢中國區總經理方曄指出,合理的高管薪酬有三個判斷的標準:第一就是“整體薪酬”的競爭力,第二是要有一個有效的業績聯動:當公司業績好的時候,薪酬更高;反之則下降;第三個合理的高管薪酬一定是長短結合的激勵政策:既有一些年度激勵,同時也有中期和長期激勵。

      而除了這些“硬”刺激之外,軟化的作用也是尤為重要。新能源企業中益能(北京)技術有限公司董事長王智慧用“高薪”和“高興”來概括中益能的高管吸引策略:經濟杠桿只是其中的一方面,更重要的是讓高管在其中感受到包容、尊重和重視。

      “現在很多中國企業的股東或者是董事會,都已經意識到僅看財務指標是不全面的,也開始考慮一些非財務指標的應用。”方曄說。

      一般來講,非財務指標的制訂可以從運營、客戶、員工三個維度來切入,基于公司的戰略和股東期望進一步細化。“目前的問題就在于,很多中國企業的戰略只是停留在一個比較粗放的狀態,比如說只是提出海外或者進入新業務的戰略,但是卻沒有落實步驟,也沒有把這個戰略在整個公司的投資、收入和利潤方面明確下來;這樣并不利于高管的績效考核。”

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