薪酬并不是高管去留的主要誘因，最近很多“跨界”跳槽的經(jīng)理人，薪酬比原來還要低，但這些人都對(duì)未來的發(fā)展空間有絕對(duì)的信心。

很多職業(yè)經(jīng)理人更關(guān)注是否能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值層面的提升，是否能夠獲得企業(yè)甚至行業(yè)的認(rèn)可，公司是否具備清晰而明確的發(fā)展愿景和發(fā)展框架。

基于此，高管薪酬與長期激勵(lì)做得是否到位，往往決定了經(jīng)理人在公司職業(yè)發(fā)展的路徑。

DHR中國區(qū)董事總經(jīng)理David Nagy預(yù)測，在獎(jiǎng)金方面，從事PR、人力資源或者是財(cái)務(wù)等行政職能的高管，今年可能會(huì)有20%的增長;其他市場銷售主管等公司管理層可能會(huì)有25%~35%的增長，甚至沒有上限。

對(duì)職業(yè)經(jīng)理人而言，“薪酬”只是一個(gè)整體的概念，包括了新公司提供的事業(yè)平臺(tái)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)的信任，整個(gè)公司在行業(yè)中的地位等一些綜合因素。

韜睿惠悅高管薪酬咨詢中國區(qū)總經(jīng)理方曄指出，合理的高管薪酬有三個(gè)判斷的標(biāo)準(zhǔn)：第一就是“整體薪酬”的競爭力，第二是要有一個(gè)有效的業(yè)績聯(lián)動(dòng)：當(dāng)公司業(yè)績好的時(shí)候，薪酬更高;反之則下降;第三個(gè)合理的高管薪酬一定是長短結(jié)合的激勵(lì)政策：既有一些年度激勵(lì)，同時(shí)也有中期和長期激勵(lì)。

而除了這些“硬”刺激之外，軟化的作用也是尤為重要。新能源企業(yè)中益能(北京)技術(shù)有限公司董事長王智慧用“高薪”和“高興”來概括中益能的高管吸引策略：經(jīng)濟(jì)杠桿只是其中的一方面，更重要的是讓高管在其中感受到包容、尊重和重視。

“現(xiàn)在很多中國企業(yè)的股東或者是董事會(huì)，都已經(jīng)意識(shí)到僅看財(cái)務(wù)指標(biāo)是不全面的，也開始考慮一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)的應(yīng)用。”方曄說。

一般來講，非財(cái)務(wù)指標(biāo)的制訂可以從運(yùn)營、客戶、員工三個(gè)維度來切入，基于公司的戰(zhàn)略和股東期望進(jìn)一步細(xì)化。“目前的問題就在于，很多中國企業(yè)的戰(zhàn)略只是停留在一個(gè)比較粗放的狀態(tài)，比如說只是提出海外或者進(jìn)入新業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略，但是卻沒有落實(shí)步驟，也沒有把這個(gè)戰(zhàn)略在整個(gè)公司的投資、收入和利潤方面明確下來;這樣并不利于高管的績效考核。”