晉升受阻和得不到滿足心理預期的漲薪是大部分職場人選擇跳槽的主要原因。

但是，由Kelly Services和智聯招聘近期聯合發布的《Kelly全球勞動力指數》報告顯示，除了上述兩大原因之外，職場人對“以人為本”、“為員工提供長期、穩定和良性的職業發展空間”等雇主公開宣稱或隱含的承諾失去信任，也是導致他們選擇離職的重要原因。

這份報告顯示，有超過一半的調查對象(占58%)明確表示考慮跳槽。

Kelly Services中國區人才解決方案業務總經理Mark Hall表示：“由于職員經歷了一段經濟環境不穩定的時期，導致其對未來的職業發展情勢感到不安。一些職員認為除非雇主分配的工作具有實質意義，且能保證長期給予發展機會，否則更樂意維持一種騎驢找馬的就職心態。另外，還有一部分員工從更為自我的角度出發，期望找到自身更為鐘意、更有興趣的新職位。隨著經濟結構及技術的快速變化催生了更多新領域的工作機會，這也促使了員工踴躍跳槽，找尋新的工作機會。”

在員工看來，有良好雇主品牌形象的公司在各個方面都應該領先于同行業其他公司，值得信任。

《Kelly全球勞動力指數》報告顯示，不到一半的受訪者(占44%)表示目前的工作令自己“有存在感”。76%的受訪者則認為“擁有超越他人或不斷發展”的實力才是能體現存在感的關鍵。接受調查的對象將個人成就、個人發展或晉升機會視為考慮跳槽的兩大重要因素。這兩大因素的重要性甚至超越了報酬和福利。

近幾年，眾多公司的裁員行為及其他節約措施給職場人留下“陰影”，連那些擁有良好雇主品牌形象的著名跨國公司也不能幸免。不確定的全球經濟環境帶來了本地招聘壓力，招聘到不合適的員工，比任何時候都更容易讓一家公司癱瘓。所以，擁有一套完善的招聘方案對公司至關重要。

但是從翰德公司的調查結果來看，盡管跳槽成為越來越稀松平常的事情，但結果卻不盡如人意。員工對雇主不滿意，雇主對員工也不見得都滿意。

企業多數的招聘結果不理想

不少企業由于各種原因，會招聘到不合適的員工入職，這給企業造成了比較嚴重的問題。因為無法融入團隊或績效不佳的員工都會給企業造成明顯的機會成本上升。

翰德公司最新發布的《2012年第二季度招聘與人力資源趨勢》報告顯示，在各個行業中，64%的招聘結果被視為“ 一般”或“差強人意”，“理想”的比例僅為36%，遠低于同時接受調研的亞洲其他市場。原因可能是，中國長期被視為新興市場，雇主傾向于快速招聘員工以滿足其產品和服務快速發展的需求。

其中，消費品行業的受訪者最近的招聘結果中，有51%是“理想”的招聘，遠高于其他行業。而資訊及電信業是最容易碰到不理想招聘的行業，“差強人意”的招聘比例高達16%。

招聘到那些能夠適應工作職能和環境的員工能夠為公司帶來無可比擬的價值，員工和職位的匹配度越高，他們能為公司做的貢獻就越大。

不理想的招聘后果嚴重

一次失敗的招聘最嚴重的問題是什么?翰德公司的《2012年第二季度招聘與人力資源趨勢》報告認為，最大問題是對員工士氣及企業機會成本的影響，過半數的受訪者認同這個答案。對團隊精神、參與度以及生產力損失的影響也被視為重要考慮因素，至少有38%的受訪者是這么認為的。

銀行及金融服務業的受訪者尤其關注對員工士氣的影響，其中55%的受訪者對此表示擔憂。面對艱難的市場環境，新的招聘必然帶來較高的期望，如果他們不能有效地完成任務或帶來新的項目，員工士氣會嚴重受到打擊。51%的受訪者特別提到，由于有經驗、有專業技能的求職者難免數量有限，相應的機會成本也會非常高。

對于更依賴團隊合作的那些行業而言(例如：媒體、公關、廣告業等)，招聘到不當的人選引發的后果大多表現在對于團隊合作以及參與度的影響，有58%的受訪者提及這一因素。這類行業的從業人員完成項目的方式通常是依靠緊密的團隊合作，而當團隊中招入不合適的員工，就會給這種工作方式帶來極其負面的影響。甚至還可能增加曠工率，并且最終對客戶服務、生產力的收益性產生影響，直接增加了企業在用人方面的機會成本。、

了解彼此的需求，是解決這個問題的方法之一。應聘者了解雇主的需求，雇主也需要了解應聘者的需求，要知道，一份工作對于不同年齡段的員工有不同的意義，抓住這些點，才能吸引和留住人才。

完善的招聘方案能解決問題

有一些方法可以解決企業因為不成功的招聘而蒙受損失的狀況，比如，一份完善科學的招聘方案。

參與翰德調查的全部企業中，51%的受訪者認為實踐完善的招聘方案對成功招聘和員工表現具有重大影響。其中，消費品行業有27%的受訪者贊同這一觀點，為所有受訪行業中比例最高的。這是因為，相對成熟的消費品行業中的很多公司重視發揮人力資源部門的職能，往往能夠通過成熟有序的方式進行招聘。許多雇主還會依照當地客戶需求調整招聘程序。僅有1%的受訪者認為完善的招聘方案于此毫無影響。

什么樣的招聘流程才算合理和完善的呢?通常來說，企業要完成一次招聘需要經過以下幾個步驟：

1.決策層和用人部門規劃招聘需求

2.人力資源部門發布/更新招聘信息

3.人力資源部門篩選簡歷

4.人力資源部門組織初試/電話面試

5.初試合格者參加用人部門組織的復試

6.決策層視需求組織第三次/最終面試

職場人在求職的過程中，也可以此來考量這家公司是否值得信任。一家嚴肅認真地對待整個招聘過程的公司，顯然也在嚴肅認真地尋找最合適自己的人才，應聘者在入職之后失望的可能性也會較低。