工作分析是對工作一個(gè)全面的評價(jià)過程，它通過“收集、分析、整合”與工作相關(guān)的信息來說明工作的目的、內(nèi)容、方法和技能要求。工作分析是組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，是企業(yè)“人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓(xùn)和發(fā)展、績效管理、薪酬管理”等工作的依據(jù)。但是，很多企業(yè)的工作分析往往流于形式，在書寫工作說明書時(shí)為《說明書》而《說明書》。以下是我和客戶在咨詢項(xiàng)目過程中對如何做好工作分析的體會(huì)，我相信這些體會(huì)能夠幫助企業(yè)特別...

工作分析是指對工作進(jìn)行整體分析，以便確定每一項(xiàng)工作的7個(gè)w：用誰做(Who)、做什么(what)、何時(shí)做(When)、在那里做(Where)、如何做(How)、為什么做(Why)、為誰做(Whom)。分析的結(jié)果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，只有在客觀、準(zhǔn)確的工作分析基礎(chǔ)上才能進(jìn)一...

主管們自悟的警句： 我們不能不拿自己當(dāng)一回事，但也別拿自己太當(dāng)一回事! 反思不是全盤否定，反思是為了改進(jìn)越低調(diào)就越高調(diào)，越硬就越軟大智就是通人性，大勇就是直面自己的弱點(diǎn)。 近期，我們公司內(nèi)部對主管進(jìn)行了一次民意測評，測評結(jié)果出來后，據(jù)人力資源部門調(diào)查，干部們對民主測評的反應(yīng)是：絕大部分干部對測評結(jié)果進(jìn)行了反思，逐一剖析員工對自己提出的要求和差距，認(rèn)為測評很客觀;也有一部分主管，認(rèn)為測評試題設(shè)計(jì)不合理...

文章背景： 某焊接企業(yè)想從事大口徑管道焊接的業(yè)務(wù)，年初派人到另外一家從事大口徑管道焊接的企業(yè)，對管道焊工的安全性、勞動(dòng)強(qiáng)度、作業(yè)環(huán)境和作業(yè)條件等做了現(xiàn)場調(diào)查(崗位調(diào)查);工作人員回來后整理了調(diào)查資料，并編寫了管道焊工工作環(huán)境說明、技術(shù)種類及要求、崗位操作規(guī)范、HSE知識(shí)等說明書(崗位分析);公司決定此種焊工由工程部直接負(fù)責(zé)管理，每兩個(gè)焊工為一組，每二十個(gè)焊工為一隊(duì)，每隊(duì)設(shè)一名隊(duì)長，采取每小時(shí)工作輪班制(崗...

所謂性格，是指人對客觀現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)固態(tài)度以及與之相適應(yīng)的慣常的行為方式中表現(xiàn)出的個(gè)性心理特征。性格是一個(gè)人個(gè)性的核心，它直接影響到人的行為方式，進(jìn)而影響到人際關(guān)系及工作效率。因此，在管理過程中，根據(jù)人的不同性格采用不同的管理方式是提高管理水平的重要手段。俗話說，“人心不同，各如其面”，人與人之間性格差異很大。一般來說，有幾類人的性格較為突出，也比較難管理，下面分別做出介紹，為管理者提供借鑒。 l.脾氣暴...

“我身邊經(jīng)常有朋友找我訴苦，言語中無不懷有對高管的怨恨?！屗О伞闪舜蠹业目陬^禪。”山東一家輪胎制造企業(yè)的HR總監(jiān)華玉明在接受本刊記者采訪時(shí)這樣描述企業(yè)中員工對高管不信任的嚴(yán)重現(xiàn)象。很多時(shí)候，高管和員工就像是來自兩個(gè)星球，缺少交流，很容易發(fā)生誤解，處于最高層的執(zhí)行官們難以得到來自于員工的較高信任。而同時(shí)，在采訪中，諸多企業(yè)的CEO和高管在被問到是否了解員工對自己的信任度時(shí)，回答常常是“不很了...

這是一個(gè)值得討論的問題。在此我要介紹我的朋友——郝沃得·摩根(Howard Morgan)，他曾從事人力資源方面的高級副總裁，并跟我合作編著“領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)與實(shí)踐”，對與員工進(jìn)行溝通方面的經(jīng)驗(yàn)相當(dāng)豐富，因此，他可以很好地回答這個(gè)問題。 最關(guān)鍵的問題是要明確那些從優(yōu)秀員工而來的“沒有消息就是好消息”的反饋其實(shí)并不是一個(gè)行之有效的管理方式。我們常常臆斷這些優(yōu)秀員工很清楚我們對他們所作貢獻(xiàn)的肯定，從而忽略了從他們那里了解...

“大公司做事，小公司做人”，這句話被很多職場人士奉為至理名言。尤其是小企業(yè)的員工，往往把處理人際關(guān)系當(dāng)作獲得工作機(jī)會(huì)和利益的重要手段。同樣，對于小企業(yè)主來說，處理好內(nèi)部員工之間的關(guān)系，也非常重要。 一個(gè)廣告公司的老板向我抱怨，說他的員工尤其是業(yè)務(wù)人員流動(dòng)性太強(qiáng)，并且員工之間經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，彼此意見較大，整個(gè)銷售隊(duì)伍不夠團(tuán)結(jié)，缺乏凝聚力。像這樣的問題，很多小企業(yè)都存在。管人是一門很深的學(xué)問，每一位管理...

筆者上一家服務(wù)的公司就是一個(gè)銷售類型的集團(tuán)公司，整個(gè)集團(tuán)6000多人，銷售人員占據(jù)了80%，如何降低銷售人員的流失率，提高穩(wěn)定性一直是這家企業(yè)的全體近100個(gè)HR 的工作核心，我們的做法也確實(shí)產(chǎn)生了一些成效。而這套方法運(yùn)用到了筆者現(xiàn)在服務(wù)的公司(150人，銷售人員占據(jù)50%)兩個(gè)月后，確實(shí)取得了很好的成效：1、銷售人員迅速補(bǔ)充到位(缺口30人)，新團(tuán)隊(duì)建立(多余的20人成立了兩個(gè)新的銷售部門);2、入職一個(gè)月內(nèi)的新員工流失率由...

每個(gè)企業(yè)里總有那么幾個(gè)不十分聽話的員工，他們在會(huì)議上總是提出反對意見，這個(gè)方案不完整，那個(gè)人不能任用，總之他們就是公司里那么幾個(gè)為數(shù)不多的“不聽話”員工，說他們是公司的“刺頭”吧，可他們?yōu)楣揪ぞI(yè)業(yè)，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，工作完成的很好，可是他們就是那么的“不聽話”，真是讓人頭疼。 面對這樣的一群“不聽話”員工，你該如何應(yīng)付呢?打擊他們，還是慫恿他們繼續(xù)“不聽話”呢?筆者認(rèn)為，留幾個(gè)“不聽話”的員工未必是件...