“被感知”的需要，通常是人自我表述和相關(guān)的溝通與了解獲得信息的，聆聽是作為管理者首要步驟。當(dāng)作為目標(biāo)導(dǎo)向到目標(biāo)達成評價，其實都是在一種壓力下感受和被感受的。在提供適合報酬與精神滿足感的情態(tài)下，其員工行動將更多是建設(shè)性的;反之，被動挫折的情緒出現(xiàn)而形成防衛(wèi)性，即消極性行為和表現(xiàn)。

可以這樣說：凡事都不應(yīng)該孤立地看問題，正所謂外因是變化的條件;內(nèi)因才是變化的根據(jù)，外因通過內(nèi)因而起作用時，正是需求找到挫折/未達成目標(biāo)或達成/產(chǎn)生激勵的行為所產(chǎn)生的根源。

因此，筆者(佟天佑)認為：如何在一個企業(yè)組織內(nèi)引導(dǎo)與調(diào)節(jié)，把員工內(nèi)在的“心事”通過逐步釋放而成為訓(xùn)練方式，讓精神與物質(zhì)的相符相承作用，促進和帶來企業(yè)文化積極性的一面。這就是創(chuàng)設(shè)滿足(員工)各種需要的條件，激發(fā)(員工)的動機使之產(chǎn)生實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的持定行為的過程。進而檢驗其激勵的功能：是否通過激勵來挖掘人的潛能，通過激勵來激發(fā)人的創(chuàng)造性，通過“被感知”的共識來達成目標(biāo)、愿景;成為吸引人才和留住人才的核心“磁力”。

筆者(佟天佑)的顧問心得和分享是，激勵過程是一個外在管理資源到內(nèi)心資源開發(fā)的過程，“被感知”是激勵的內(nèi)在要素，應(yīng)不遺余力地做到以下三點：

第一點，要達至互通、互信與和諧作用，就應(yīng)很好地把握管理方面的藝術(shù)性，即具體而恰到好處的表達與傳導(dǎo)感染力，也就是在溝通中把被感知的需要;通過符合企業(yè)的需求及考慮員工個人情況進行的回饋過程。

第二點，在找到彼此認同的著力點后，關(guān)鍵的一點就是給員工以最大限度的發(fā)展空間。這個空間，是員工得以充分展現(xiàn)自己才華的空間，是能夠負責(zé)完成某件事的空間，是自我發(fā)揮并得以實現(xiàn)結(jié)果的空間。當(dāng)然這個空間還包括適合的引領(lǐng)、輔助和支持。

第三點，必須讓下屬明白，要借著不斷努力，才可獲得;努力應(yīng)該給予報酬，以支持其不斷向目標(biāo)邁進;讓適合的報酬與滿足感成為現(xiàn)實;對于主管來說更應(yīng)當(dāng)做到：對努力者，必須加以褒獎。