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      “被感知”的激勵最有效

      時間: 2012-07-17 09:46 分類: 招聘選拔 來源: [轉載]

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      “被感知”的需要,通常是人自我表述和相關的溝通與了解獲得信息的,聆聽是作為管理者首要步驟。當作為目標導向到目標達成評價,其實都是在一種壓力下感受和被感受的。在提供適合報酬與精神滿足感的情態下,其員工行動將更多是建設性的;反之,被動挫折的情緒出現而形成防衛性,即消極性行為和表現。

      可以這樣說:凡事都不應該孤立地看問題,正所謂外因是變化的條件;內因才是變化的根據,外因通過內因而起作用時,正是需求找到挫折/未達成目標或達成/產生激勵的行為所產生的根源。

      因此,筆者(佟天佑)認為:如何在一個企業組織內引導與調節,把員工內在的“心事”通過逐步釋放而成為訓練方式,讓精神與物質的相符相承作用,促進和帶來企業文化積極性的一面。這就是創設滿足(員工)各種需要的條件,激發(員工)的動機使之產生實現企業組織目標的持定行為的過程。進而檢驗其激勵的功能:是否通過激勵來挖掘人的潛能,通過激勵來激發人的創造性,通過“被感知”的共識來達成目標、愿景;成為吸引人才和留住人才的核心“磁力”。

      筆者(佟天佑)的顧問心得和分享是,激勵過程是一個外在管理資源到內心資源開發的過程,“被感知”是激勵的內在要素,應不遺余力地做到以下三點:

      第一點,要達至互通、互信與和諧作用,就應很好地把握管理方面的藝術性,即具體而恰到好處的表達與傳導感染力,也就是在溝通中把被感知的需要;通過符合企業的需求及考慮員工個人情況進行的回饋過程。

      第二點,在找到彼此認同的著力點后,關鍵的一點就是給員工以最大限度的發展空間。這個空間,是員工得以充分展現自己才華的空間,是能夠負責完成某件事的空間,是自我發揮并得以實現結果的空間。當然這個空間還包括適合的引領、輔助和支持。

      第三點,必須讓下屬明白,要借著不斷努力,才可獲得;努力應該給予報酬,以支持其不斷向目標邁進;讓適合的報酬與滿足感成為現實;對于主管來說更應當做到:對努力者,必須加以褒獎。

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