《華爾街日報(Wall Street Journal)》報道，一些企業不再在年底進行惡夢一般的績效考核了，而是改為在平時進行更頻繁的反饋。他們寫道：

許多年輕的員工習慣于即時反饋--從短信息到臉譜社交網站(Facebook)和推特微博(Twitter)的更新--年度績效考核似乎太過少而分散了。因此，公司開始采取季度、每周甚至是每日的反饋討論。

好的，沒問題。如果我們回到史前時代，人們習慣稱之為交談。你看，將會發生的情況是，奧格(Ogg)會用一根大木棍把一大塊乳齒象的肉串起來并把它架在火堆上烤。奧格沒有旋轉著烤這塊肉，所以，當大家都坐下來吃飯時，戈戈(Gurg)說："嘿，奧格，下一次再烤肉時，你能不能轉著烤?這種方法能烤得更均勻。另外，我真的非常喜歡在乳齒象肉上加些皮薩草葉(oregano，譯者注：生長在地中海地域的植物，能為肉類及意大利特點食品增加一種正宗的香味和鮮美的口味)、海鹽和大蒜末。"

因為告訴了奧格一種更好的方法，戈戈不需要忍受一整年的全無味道的半熟的烤肉，并且他也不需要特意安排一次會談來告訴他這些。他只是說了出來。(而為什么戈戈沒有自己去做那些事呢，那當然是因為烹飪是奧格的工作。戈戈管理整個晚餐生產部門。)

從某個時刻起，管理者們對于在正式的場合之外說出任何事情產生了一種恐懼心理。他們喜歡把事情保留起來，然后一次性地把他們全都扔出來并出示相關的文件記錄。這一切都沒有問題，但是，在此期間，你一直在吃半生的烤肉。而我們并不希望這樣。

咨詢管理人員網站(Ask A Manager，網址：www.askamanager.org)的艾莉森·格林(Alison Green)發布了一篇文章，解答了一位管理者的關于在簡歷中遺漏了工作經歷是否是說謊的問題。你看，事實情況是，雇員有了問題，而相比于糾正這個問題，管理人員反而去追尋員工以前的公司并打電話過去詢問。格林認為這種行為很怪異，她寫道：

但更重要的是：如果你對這名員工存在疑問，那你需要正面地去解決他的這些問題。而你的做法看起來就好像你正在尋找一個解雇他的"輕松的方法"并且希望他確實存在著在申請書中撒謊的情況。但你不應該想要一個輕松的方法;除非你在一個高度官僚化的使你幾乎不可能解雇員工的環境里(比如政府機關或者，往往是，加入了工會的公司)，否則，你應該用就像工作經歷的問題從未發生過一樣的完全相同的方式去處理這個情況。

具體來說，開始管理他：用明確的語言解釋清楚他為了保住他的工作需要去做哪些不同的事情，讓他明白一個事實，如果他沒有立即開始按照要求去做的話，他的工作就將會保不住了，然后，如果他有沒有在幾個星期內出現轉變的話，就找人代替他。

你看，不論你正在處理什么樣的情況，你的工作是進行管理，而管理要求定期地與員工進行溝通。定期的含義取決于工作性質以及這名員工的工作表現水平。管理者們應注重管理結果，因此，這可能意味著在適當的時候進行每日談話或每月談話或通過Rypple(社會表現管理平臺，網址：rypple.com)或其它的軟件提供反饋信息。我討厭由公司來支配日程表的想法，但是，請注意，管理者們經常根本不會給你任何反饋。

所以，你是否應該有每周反饋討論呢?當然。但是，你并不需要把它們搞得正式化。只要在必要的時候說出來就可以。堅持定期與你的員工們進行一對一的談話，因此，你能夠掌握項目和計劃的最新情況，并且，不要忘記，你不需要一直等到每年年底的績效考核時再給予反饋--不論是積極的還是消極的反饋信息。