做人才接待這個工作一段時間以來，各類人才也接觸了不少，和他們在細談的過程中也越來越多的體會到他們在尋找工作的過程中碰到的困惑和問題。這不由讓人聯想到目前中國人力市場普遍存在的求職難和招聘難的問題：一方面企業有那么多的崗位虛席以待，另一方面，求職者還在尋尋覓覓，求職若渴，這其中有企業的問題，有求職者的問題，同時也有人才市場的問題。

一、企業管理是否規范，工作條件相對滿意對求職者有極大的吸引力

我們在招聘會現場經常會看到這樣的場景，一些大企業，外企攤位前人頭攢動，而有的不知名小企業前面則很少有人駐足，這體現了求職者在心理上對大型企業，外企的一種認同，求職者相信這樣的企業的管理會規范，福利會健全，薪酬會優厚，工作環境會舒適，企業文化會更加人文，發展空間會更廣闊，等等。比如在我接待的求職者中大多數都希望去能提供保險和公積金的公司任職。

二、企業的招聘門檻過高，有些不切合實際

我們在接收企業的招聘需求時，發現很多企業對招聘職位的職責描述非常簡單模糊，而對任職要求則或是大同小異，或者要求特殊。而且要求能高則高，比如對高學歷還是情有獨鐘，不管這個碩士或者MBA是否是這個職務真正所必須。比如除了豐富的工作經驗外，還需要流利的外語，不管這個外語是不是在工作中經常使用。比如對形象氣質要求極高，而這個職務僅僅是個辦公室秘書而已。比如還要看求職者的屬相，不要和領導相沖，等等。如果企業不能明確招聘人才什么是最重要的，那么企業永遠都要處于尋覓之中，而人才也只能望而卻步。

三、企業中人力資源部門的作用沒有充分發揮出來

很多企業人力資源部門為企業相關用人部門招聘的人才，經過層層篩選后通過了人力資源部這一關，而在向企業這些用人部門進行推薦時，應聘者常常會遭到這些部門的淘汰。這些真正用人的部門與應聘者面談后，用這樣或那樣的理由告訴人力資源部門，這個人的這不是那不是，如何不適合他們部門或崗位。實際上，企業的人力資源部門對人才的選、用、征、留等應是非常專業的，而一些用人的相關部門即使是部門主管也未必對人才的招聘是專業的，所以就出現了上述情況。而正是這些用人部門的主管有著很大的決定權，這也是在很多企業中普遍存在的問題。

四、求職者不能正確評估自己。

求職者不能真正了解自我，不了解企業，不了解職業，對自己定位過高，導致求職失敗。

在接觸的求職者中很多人都不能正確的評價自己，特別是一些年輕人，也包括一些有經驗的求職者，均自視較高。有一次接待一位男孩子，爸爸媽媽陪著來的，剛從英國留學回來，學的是市場營銷碩士，出國前做過1年的招聘助理。一邊說話一邊把玩著手里的MP3，問他希望做什么樣的工作，便很籠統得說想做人力資源方面的管理工作，問他在人力資源管理方面有什么優勢，便說不出來了，只是說自己聰明，腦子靈，學習能力很強。我問他對薪資有什么要求，他說，低于5000元以下不考慮。(看來是把出國留學的成本都算在工資里面了)這樣的例子有很多，包括一些有多年工作經驗的人也容易走人這樣的誤區，覺得自己具備了某些能力，企業就應該提供什么樣的薪酬水平。現在的企業都是求賢若渴，但也要在他們的承受范圍內，超出了范圍，企業也只能放棄。

五、求職者將跳槽當作習慣博客

很多應聘者心猿意馬，沒有真心實意地想留在企業里工作。一般是這樣的一種情形，應聘者同時給很多家企業投遞了簡歷，因為得到消息的時間不同，他的選擇余地就會大很多，當他與第一家企業談妥條件，辦完手續開始工作后，可能又會接到另一家企業的面試通知或錄用通知，這時如果另一家條件更優越的話，他可能就立馬走人，因為來的時間很短還沒有感情，不會有太多的歉疚。我在給一些人才打電話時會經常得到這樣的答復：我剛剛找到一個單位，但是剛剛上班，如果有更好的機會的話，當然會考慮的。等等。絲毫沒有考慮到對企業的損失。

還有的應聘者把已經錄用他的企業當作一個跳板，從沒有想著如何把目前的工作做好，總想著要跳到一個更好些的企業，一旦時機成熟絕對一走了之。當跳槽成為“習慣”，那么他們在工作中稍有不順心就會跳走。比如今天早上一位應聘者就和我說，他和老板鬧掰了，讓我給他介紹個工作。好像很自然的事情。

當然這些人中也不乏有能力的人，作為企業則不防“曉知以理，動之以情”的在明確定位核心員工、完善薪酬結構、為其提供廣闊的發展空間添加職業生涯設計的相關內容、營造新型的企業文化等方面進行“留住人才”的管理

六、缺乏團隊意識的求職者在求職中常常遭到失敗

很多企業在面試過程中，面試官會有意試探求職者對周圍事物和人的評價，從中可以看出此人的團隊合作意識。

現代企業內，越來越注重團隊的合作，很少有單兵作戰，比如軟件公司的研發中心，基本上都是以一個個項目組存在的，軟件開發高手的個人英雄主義在團隊中就要學會與其他成員配合，需要強調的是，過度的自信也可能造成團隊合作能力的下降，溝通能力也是團隊合作的一個體現。

七、人才市場的職能不完善也是求職招聘兩難的一大原因

眾所周知，目前大連的人才市場大多還是以勞動密集型企業的低端人才為主。而針對中高級人才，目前還沒有一個穩定的市場體系存在。中高級人才有其本身的特殊性，如何能讓他們消除心理障礙，欣然前往，如何真正能把中高級人才市場激活，這不僅是政府在考慮的事，很多如我們一樣的獵頭中介機構也在思考和推行中。比如，設立“中高級人才市場”;建立專門的，現代化的中高級人才招聘場地，辦理英才卡等。同時，網絡市場也是個不容忽視的一塊蛋糕。目前全國范圍內真正專用于中高級人才招聘的“中高級人才網絡市場”還是屈指可數的。在網絡市場十分活躍的今天，要想有效的激活中高級人才市場，建立高質量的“中高級人才市場網站”。打好網絡市場這張牌，不失為明智之舉。

此外需要充分發揮獵頭服務的橋梁作用，人才獵頭可以說是專門為中高級人才而設，那些不愿意通過等招聘廣告或參加人才招聘會求職的中高級人才，更喜歡選擇人才獵頭這種形式，隨著中高級人才需求的日益旺盛，獵頭服務有著很可觀的發展前景。

八、人才市場供求不平衡

目前人才市場企業需求與勞動力市場比例明顯失衡，供大于求，使得競爭加劇。而另一方面企業的某些職務永遠都是需求火可是招聘難。

比如目前軟件企業的“赴日軟件工程師”這個職務，日本企業的需求非常大，不僅在IT企業，包括機械、汽車、電子等行業的技術研發也都需要軟件工程師，但能夠招聘到合適人才卻非常少。一方便是因為要求比較高，另一方便目前國內日語軟件人才的需求也在不斷攀升，企業提供的薪水也具有吸引力，相比去國外就業的風險來說，很多人還是愿意選擇在國內就業。

所以目前就出現這樣的尷尬狀況，一方面有很多人找不到工作，一方面有很多職位找不到人。

以上對求職難和招聘難分析的幾點原因很難涵蓋全面，對不同的行業，地域的差別，應該有著不同的原因，同時這也是隨著市場的不斷變化而變化的。隨時掌握市場最新信息，了解企業需求，把握人才脈動，找準切入點，可能這才是作為人才中介機構更需要關注的問題。