每年的九十月份，企業(yè)便開始了如火如荼的人才搶奪戰(zhàn)——各式各樣的校園招聘活動(dòng)不斷上演。專業(yè)好、學(xué)習(xí)成績(jī)好、外語水平高、社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、學(xué)生干部、已經(jīng)考取了各種資格證書的學(xué)生都會(huì)成為各大企業(yè)追逐的焦點(diǎn)。從一群優(yōu)秀的學(xué)生里挑選出一個(gè)條件最優(yōu)秀的，給他offer和薪水，培養(yǎng)他成長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的HR來說應(yīng)該是一件很快樂的事情。但是很多經(jīng)歷過校園招聘的HR可能也會(huì)有這樣的經(jīng)驗(yàn)，有些學(xué)生，各方面條件都很優(yōu)秀，硬件指標(biāo)非常突出，面試的感覺也很好，可是在工作崗位上表現(xiàn)不出任何優(yōu)勢(shì)，還可能把自己和工作都弄得一團(tuán)糟。這可能是由于學(xué)生的能力傾向與他們應(yīng)聘的崗位不匹配。盡管畢業(yè)生各種證書和稱號(hào)可以證明他們?cè)趯W(xué)校的輝煌，但是他們是不是已經(jīng)準(zhǔn)備好承擔(dān)某一種工作，還要看他們的個(gè)人能力是否符合崗位的要求。因此，越來越多大型企業(yè)在簡(jiǎn)單篩選簡(jiǎn)歷后，讓所有符合基本條件的學(xué)生完成一般能力傾向測(cè)驗(yàn)，讓科學(xué)的測(cè)評(píng)結(jié)果來幫助HR擦亮眼睛，選出最合適的人。

一、能力和一般能力傾向測(cè)驗(yàn)

一般能力(general ability)反映了人的“大腦能量”，包括言語能力、數(shù)量能力、邏輯能力等多種認(rèn)知能力的水平和傾向性，這種能力并不是特殊訓(xùn)練的結(jié)果，而是在特定的訓(xùn)練與學(xué)習(xí)之前就存在的。標(biāo)準(zhǔn)化的一般能力傾向測(cè)驗(yàn)考察的就是人的能力結(jié)構(gòu)，即判斷一個(gè)人具有什么樣的能力以及這種能力的水平高低。在人才招聘和選拔工作中，能力傾向測(cè)驗(yàn)的作用主要體現(xiàn)在：為某個(gè)特殊崗位選用具有特定能力的人;根據(jù)人的能力為他配置合適的工作崗位;對(duì)在職人員進(jìn)行團(tuán)體能力結(jié)構(gòu)水平診斷，以協(xié)調(diào)人員的配置。其中，最著名的能力傾向測(cè)驗(yàn)是美國勞工部經(jīng)過10年的研究，在1947年頒布的一般性向測(cè)驗(yàn)(GATB)，它從個(gè)人在完成各種職業(yè)所必要的能力中，提煉出各種職業(yè)對(duì)個(gè)人所要求的的2-3種特征，并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)查，再將結(jié)果與職業(yè)能力傾向類型相對(duì)照，被試者就可以從測(cè)驗(yàn)結(jié)果中知道能夠充分發(fā)揮個(gè)人能力特性的職業(yè)活動(dòng)領(lǐng)域。GATB通過書面測(cè)驗(yàn)和操作測(cè)驗(yàn)所考察的九種能力是智能、言語能力、數(shù)理能力、書寫知覺、空間判斷能力、形狀知覺、運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)、手指靈巧度和手腕靈巧度。但是由于操作性測(cè)驗(yàn)很難在大規(guī)模的招聘中使用，現(xiàn)行的能力傾向測(cè)驗(yàn)以書面測(cè)驗(yàn)為主。

二、一般能力傾向測(cè)驗(yàn)的使用研究

大量的心理學(xué)和管理學(xué)研究實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，一般能力傾向測(cè)驗(yàn)?zāi)苡行ьA(yù)測(cè)人的某種潛能，能較好地預(yù)測(cè)個(gè)體以后成功的可能性，是比較理想的人才測(cè)評(píng)工作。因此，在各類員工招聘選拔方案中，能力傾向測(cè)驗(yàn)被認(rèn)為是十分重要的部分。那么，一般能力傾向測(cè)驗(yàn)可以從多大程度上預(yù)測(cè)人們未來的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)?心理測(cè)量學(xué)認(rèn)為，優(yōu)質(zhì)的心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)該具有較好的預(yù)測(cè)效度，即測(cè)驗(yàn)得分與實(shí)際工作績(jī)效應(yīng)有較高的相關(guān)。有西方的研究證明，人們?cè)谝话隳芰λ綔y(cè)驗(yàn)中的得分高低和他們作為新員工在培訓(xùn)期間的工作表現(xiàn)及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們工作表現(xiàn)的打分高低相關(guān)程度很高，也就是說人們的能力得分可以預(yù)測(cè)他們的工作表現(xiàn)。美國康奈爾大學(xué)的J. Bruce Tracey和同事在研究中發(fā)現(xiàn)，在選擇酒店管理的從業(yè)人員時(shí)，傳統(tǒng)的做法是選擇那些性格很好的人然后培養(yǎng)他們，然而他們發(fā)現(xiàn)對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的酒店業(yè)人員，通過性格測(cè)驗(yàn)來篩選是個(gè)很好的辦法，因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了工作所需要的基本技能;然而對(duì)于完全沒有經(jīng)驗(yàn)的員工，考察他們的能力傾向比性格測(cè)驗(yàn)更能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)他們未來的工作表現(xiàn)。在我國，田建全等研究者在2006年發(fā)表的研究在對(duì)551名陸軍指揮院校學(xué)員為期兩年的跟蹤研究中發(fā)現(xiàn)，使用文字運(yùn)用、二維旋轉(zhuǎn)、加減法和符數(shù)轉(zhuǎn)換能力測(cè)驗(yàn)構(gòu)成的陸軍指揮院校學(xué)員一般能力傾向測(cè)驗(yàn)與他們畢業(yè)前的學(xué)業(yè)成績(jī)和勝任特征評(píng)價(jià)有顯著正相關(guān),對(duì)學(xué)員院校績(jī)效有較好預(yù)測(cè)性。并將該測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂并作為陸軍指揮院校學(xué)員一般能力選拔工具。另外，心理學(xué)家Schmidt & Hunter發(fā)現(xiàn)，對(duì)工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)力最好的能力傾向測(cè)驗(yàn)是各種推理能力測(cè)驗(yàn)，如圖形推理、言語推理、數(shù)字推理等。他們的研究發(fā)現(xiàn)，那些推理能力很強(qiáng)的員工在同一次培訓(xùn)中的收獲比其他員工更多。

三、為什么使用能力傾向測(cè)驗(yàn)

難道畢業(yè)生在校期間獲得的優(yōu)異的成績(jī)還不足以證明他們能勝任一項(xiàng)工作么?企業(yè)為什么要使用能力傾向測(cè)驗(yàn)?事實(shí)上，能力傾向不同于受教育背景影響的學(xué)業(yè)成就。學(xué)業(yè)成就考察的是特定的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，是以過去或當(dāng)前為標(biāo)準(zhǔn);能力傾向考察得是廣泛的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，是在一定遺傳素質(zhì)基礎(chǔ)上各種經(jīng)驗(yàn)累積的結(jié)果，是在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保持穩(wěn)定的特征。一般學(xué)校對(duì)學(xué)生的考核多通過知識(shí)性的考試來選拔人才，這種方法有很大的局限性，容易形成“高分低能”現(xiàn)象。實(shí)際上，對(duì)一個(gè)人能否勝任一項(xiàng)工作的最好的考察方法，是看這個(gè)人在從事這項(xiàng)工作時(shí)的具體表現(xiàn)，也就是一般所認(rèn)為的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。但是對(duì)于廣大畢業(yè)生來講，他們并沒有，或者沒有足夠的從事某項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)，無法從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的角度考察。因此，對(duì)畢業(yè)生能力傾向的考察實(shí)際上是考察畢業(yè)生是不是有勝任這項(xiàng)工作的潛力。而能力傾向測(cè)驗(yàn)承擔(dān)的就是一個(gè)科學(xué)的預(yù)測(cè)者的角色。另外，有研究認(rèn)為一般人在20 歲左右能力水平達(dá)到頂峰,以后隨著年齡的增長(zhǎng)而呈下降趨勢(shì)，這也是能力傾向測(cè)驗(yàn)在校園招聘中的受歡迎程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)管理人員的選拔中的應(yīng)用。

四、一般能力傾向測(cè)驗(yàn)在我國的應(yīng)用

我國對(duì)一般能力傾向測(cè)驗(yàn)的廣泛使用出現(xiàn)在選拔公務(wù)員時(shí)使用的行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)。我國行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)主要由知覺速度與準(zhǔn)確性、數(shù)量關(guān)系、言語理解、判斷推理和資料分析五個(gè)部分組成，是專門用來測(cè)量與行政職業(yè)活動(dòng)有關(guān)的一系列能力傾向的考試，進(jìn)而預(yù)測(cè)應(yīng)試者在行政職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的多種職位上取得成功的可能性，從而將最合適的人員選拔到政府機(jī)關(guān)工作，提高國家機(jī)關(guān)的工作績(jī)效。

隨著招聘方式的科學(xué)化和多樣化，越來越多的企業(yè)在進(jìn)行校園招聘時(shí)把一般能力傾向測(cè)驗(yàn)作為基本的篩選人才的工具。為了使用的方便，企業(yè)通常采用紙筆形式或者在線測(cè)驗(yàn)的形式。考察的能力傾向通常包括九個(gè)方面，如下表所示，這九種能力的組合可以涵蓋大部分職類對(duì)畢業(yè)生的能力需求：

1、言語理解：個(gè)體對(duì)語言文字材料的感知、理解及表達(dá)方面的綜合運(yùn)用能力。

2、言語推理：個(gè)體對(duì)言語信息的理解、判斷、分析、整合、推理和類比等日常邏輯思維能力。

3、數(shù)學(xué)運(yùn)算：個(gè)體迅速而正確地從事數(shù)字計(jì)算的能力，對(duì)數(shù)學(xué)規(guī)律、數(shù)學(xué)情景的分析理解能力，以及應(yīng)用數(shù)學(xué)思維解決問題的能力。

4、數(shù)字推理：個(gè)體對(duì)數(shù)字的敏感性，數(shù)字觀察、分析和推理的能力，思維靈活性。

5、圖形推理：個(gè)體對(duì)圖形信息的理解、判斷、分析、整合、推理和類比等日常邏輯思維能力。

6、空間能力：個(gè)體對(duì)空間模式進(jìn)行覺察和比較、理解二維或三維空間中物體的移動(dòng)和旋轉(zhuǎn)、想象空間物體、以及操作想象中的物體的能力。空間能力決定了人們把握周圍世界的精確程度。

7、抽象推理：個(gè)體在不同符號(hào)之間建立聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)內(nèi)在規(guī)律的學(xué)習(xí)能力，以及對(duì)事物的抽象、概括的邏輯分析能力。

8、資料分析：個(gè)體在圖表、文字理解方面的能力，以及準(zhǔn)確把握體現(xiàn)于圖表的內(nèi)在關(guān)系，并實(shí)現(xiàn)圖表與文字資料之間轉(zhuǎn)換的能力。

9、思維策略：個(gè)體思維過程的邏輯嚴(yán)密性，思路清晰性，以及思維的創(chuàng)新性、發(fā)散性、靈活性等等，反映了人們快速、巧妙、準(zhǔn)確的解決問題的能力。

如果一個(gè)人的能力與他所從事的工作特點(diǎn)相匹配那么就容易得到成功。但是，由于人與人之間存在著個(gè)別差異，因此不同人就會(huì)對(duì)同一工作有著不同的適應(yīng)性;不同的工作也就自然要求具有不同的個(gè)性心理特征的人來承擔(dān)。因此，大量研究者對(duì)各個(gè)行業(yè)的從業(yè)者的能力要求進(jìn)行了區(qū)分。例如，金融財(cái)務(wù)類從業(yè)人員需要較高的言語推理、數(shù)字運(yùn)算、數(shù)字推理及資料分析能力。IT從業(yè)人員需要在言語推理、抽象推理、空間能力、思維策略能力上高人一籌。飛行員應(yīng)在空間能力、圖形推理、數(shù)字推理能力上表現(xiàn)卓越。律師需要被考察的是言語理解、言語推理、思維策略、資料分析、抽象推理的能力。銷售人員需要在言語理解、言語推理、數(shù)學(xué)運(yùn)算及思維策略能力上表現(xiàn)突出。而從事人力資源工作的人言語理解、言語推理、資料分析及思維策略能力要比其他行業(yè)的人強(qiáng)。

由此可見，為了迅速準(zhǔn)確地選拔適合某種工作的員工，并有效地預(yù)測(cè)他們今后的職業(yè)成就，以滿足各個(gè)部門對(duì)工作人員多樣化和專業(yè)水準(zhǔn)的要求，使用一般能力傾向測(cè)驗(yàn)是理想的選擇。