當今社會，企業發展越迅猛，或者說企業求發展的野心越大，對人才的需求越強烈，這種求賢若渴的心情固然可以理解，但這種狀態也同樣造成了企業招人用人的偏頗和失誤，很多時候在新增人員到崗后，企業會發現入職者不勝任此職位，或者此職位的工作內容和預期存在很大不同，給入職者造成了較大落差，從而造成了企業開人或員工主動離職的情況，究其原因，一定是在招聘環節出了問題。

總結并概括目前的大多數情況，無外乎企業和人選雙方對對方預期和現實的想法存在很大差異。

案例：

從事人力資源工作的R小姐雖沒有做到HRM級別，但其所任職的是一家知名的大型上市公司，公司對HR工作極為重視，使得R小姐在此公司任職的三年中積累了較豐富的HR經驗，同時也具有一定的行政管理經驗，深得領導好評。不久前，因經濟環境影響公司大面積裁員，R小姐不幸身列其中，于是開始尋求職業生涯第二次發展之機會。

很快，一位朋友推薦一個小公司給她，聲稱此公司在尋找人力資源經理，并把JD發送給她，JD中明確列出了四條HRM通用的任職資格和工作描述，另外加注有一定的行政經驗者優秀。由此R小姐得出，此職位相當于人力行政經理，重點在人力資源各個模塊的運用，和自己之前經歷相符，同時其本人也期望得到一個全面掌控HR工作的機會，由此看來，此機會很適合自己的發展。

不出所料，面談進展很順利，薪水5K，隨低于之前的5.5K，但R小姐并不介意，一周后正式入職。

在入職10天后，R小姐卻主動提出離職，義無反顧的離開了這家公司。

短短十天，是什么讓R小姐的態度瞬時轉變呢?經友人了解，R小姐很勝任此工作，并在一周內將全公司的績效考核體系搭建起來，馬上就要實施，此時卻得到了減薪的通知，令她十分費解，找到投資方大老板溝通。

這次溝通直接導致她對工作及公司失去了信任。原來，大老板不但對其所做工作不認可，同時明確表示自己所需要的只是一個行政人員，相應的薪水并不能給到之前談好的5K，需要減薪至3k左右，當時，R小姐很憤怒。

用R小姐的話說，行政的工作和人力資源的工作在老板眼里原來是一回事，這是對她的工作專業度的一種侮辱，這種看低HR工作的老板和公司，是不值得一起共事的。

同時，R小姐對公司出爾反爾的態度很費解，“說實話，如果剛開始談3K，我也不會完全拒絕，畢竟工作內容對我以后的發展有很大幫助，也是一種挑戰，現在突然要求減薪，我不能接受。”

拋開薪水不談，作為HR從業者相信會很理解R小姐的遭遇，這種理解可能更多的是在同行之中，換言之，如果這種遭遇放在其他崗位從業者身上，我們是否也會報以同樣的心情和態度呢?畢竟，這種問題的出現不僅僅是因為老板，還有負責招聘的HR，都或多或少存在某些招聘和用人上的分歧或失誤。

當然，R小姐的遭遇同樣不可避免有HR的責任，我們可以說HR不專業，但不專業可以慢慢變得專業，這是小問題，關鍵是HR需要完全去明白老板腦子里對這個職位怎么看，怎么想，我認為這并不完全屬于專業范疇的問題，這是幾乎所有公司HR每天都要應對的重要問題。

追根溯源，R小姐的遭遇，從企業方招聘角度講，是職位說明書設計的失敗。但是隱藏在一行行任職資格和職位描述背后的諸多因素，才是導致招聘失敗的關鍵因素。

職位說明書，相信專業的HR是可以寫的很漂亮，但這種漂亮在某種意義上可以和“不實際”概念偷換。

這種不實際在真正工作中會有很多表現，如：“公司的財務人員同樣肩負著行政的職責”、“以績效和培訓見長的HR在80%的時間里忙于處理員工關系問題”、“擁有豐富的醫藥領域客戶資源的銷售總監長時間的帶領團隊維護FMCG客戶”……歸納一下，招聘的失敗往往體現在企業對人選的不滿意，或者人選對職位設置的不理解，要么大材小用，要么小材大用，要么邊用邊看。

對于出現過這種問題的企業及HR，試問一下：

1、對于老板的想法你是否真正領悟

2、對于職位對公司的重要性你是否真正理解

老板的意圖不清楚，怎么能去寫職位說明;公司需要這個職位解決什么問題你不清楚，怎么能去寫職位說明?

如果你想很輕松的完成職位說明的設計，那么以上兩點必須要搞清楚，同時，切忌從網站上或者大綱里隨便摘抄或組合一些條條框框組成一個JD，這是最平常又是最忌諱的做法。

如何省時省力做出一個有效地職位說明呢?在回答并實踐這個工作前，切記拋棄一些傳統的思維方法和習慣。

1、拋開“超人”理念

做HR的都明白“人職匹配”，這和“超人”是兩個相反的論調，老板總在想，要是這個人能幫我解決ABCDE這些問題那就輕省了，這種想法固然可以理解，但HR千萬不要跟著老板的想法走，找一個真正能解決企業某個問題的牛人就足夠了，老板和你的考慮角度不同，但是殊途同歸——最優效的配置人力資源，只不過，HR相對于老板，不能過于理想化，世界上本不存在“超人”，念叨的人多了，一樣不存在。

2、拋開“優秀”，回歸“適合”

世界上優秀的人很多，但是你的公司人員有限，夸張的說，如果為了一個優秀的人而傾家蕩產，血本無歸，最后只能讓自己債上加債，人是有底線的，企業同樣有。相信有不少HR都有這樣的經歷，招進來一個優秀的人，落實到工作上卻只是用了他的一小部分優秀，有時效果適得其反。小廟供不了這龕大佛，問題是，如果佛稍微大一點，很多人可能就覺得自己占了便宜，歡歡喜喜抱回家了。

所以說，優秀并不代表合適，只要明確哪些人適合公司發展需求，就是一種成功。

另外，請不要跨階段用人，先解決眼前的問題，或者說3年之內的問題，3年之后，企業發展到什么階段，有什么需求，再選擇相應的人來依靠。

眼光太發展，未必是好事。

3、拋開“漂亮”，注重實用

如前所述，在JD的設計及撰寫過程中，漂亮的東西大家都喜歡，但這種不合理的漂亮有時候更像是一顆重磅炸彈。

老板看著很漂亮，應聘者看著也覺得漂亮，不經意間雙方對于職位的預期會攀高，老板會說“這么優秀的人，真不錯!”應聘者會說“這么好的機會，真不錯!”結果可想而知，雙方都覺得很冤“為什么會是這樣?”

故，拋開“漂亮”字眼，注重實用，真實，才有可能找到適合自己的人才。

4、禁止“刨坑”，實事求是

“刨坑”的目的在于有更多的應聘者，普遍認為，基數大了，就離招聘成功不遠了。這種方式對于中低端職位應聘者有較強的引誘力，但對于高端人才，這無異于讓這個機會脫離他們的視線。

試問一下，一個銷售副總裁的JD上需求人數一欄寫著5，是否會有很好的招聘效果呢?這無異于傳達給應聘者一個信號——弱化了工作內容及職責權限，薪水也不會很高。

高端人才對于新機會的選擇在于價值體現，而這種“刨坑”的方式明顯是在告訴他們“你的要求，我們沒有。”他們會認為，這樣的機會很難體現出自身的價值，而這樣的人往往也不缺少機會，起碼從這種方式看來，他們實在沒有選擇這個機會的理由。

所以在招聘高端職位時，為了體現你們對人才的重視，也為了展現自己公司的實力，請務必不要“刨坑”，實事求是的將需求人數寫明(大多數情況下不會超過2個)，反而會起到事半功倍的招聘效果。

在明確以上幾點問題后，如何做有效地職位說明書呢?

如前所述，職位說明書專業的HR都會寫，而且都可以相應的寫的漂亮實用，為了使職位說明書更為有效果，功課一定要做足。

1、前期準備

了解公司

為什么要了解公司?因為同樣的人在不同的公司會或多或少有著不同的表現。對公司的了解主要體現在組織架構，業務領域，目前發展狀況，管理層，企業文化等幾方面。其中組織架構能幫助你確認職位所處的部門情況，團隊情況及相關部門內部協調情況;業務領域能幫助你確認公司主要發展方向及行業內公司排名等情況，目前發展狀況可以幫助你對目前公司需要的人才取向有一個簡單的判斷，對管理層和企業文化的了解可以讓你清楚老板喜歡什么樣的人，以及什么樣的人可能更適合公司氛圍等問題。

了解問題

這里所說的問題可以歸納為一點，公司遇到了什么問題才考慮進行職位招聘的，這對于職位說明的設計至關重要，需要注意的是，公司通常會遇到很多問題，這需要招聘HR分清主次，找到問題的關鍵點，最多不能超過2個，否則會導致職位說明設計要點過多，從而降低招聘效果。

了解相關職位在行業中的人才分布及薪水

知己知彼，百戰不殆。了解同行業相關職位的人才分布及薪酬結構，可以在JD設計上抓住人才的需求點，實事求是的“引誘”我們的目標人才上鉤，提升招聘成功率。

密切保持同老板及用人部門的溝通

在對以上問題準備充分后，千萬別基于開始職位說明書的設計及撰寫工作，為了使招聘更有效果，務必要同你的老板和用人部門保持密切溝通。充分了解老板對職位的認識和期望，同時對用人部門領導的意見和建議給予足夠的重視。

同時，對于老板和用人部門之間所存在的分歧性意見要利用自己之前所做的功課進行鑒別，并適時給予雙方相應的影響，讓他們知道什么要求是不現實的，什么要求是現在沒必要注重，力爭和雙方都取得共識，并且得出招聘需求關鍵點，也就是關鍵勝任素質。

需要說明的是，關鍵勝任素質即職位的關鍵點，這個人過來要解決公司目前什么問題，務必在此問題上達成共識。

只有對以上問題持有正確的認識，才能夠對此職位對公司的重要性和老板的想法有較全面的認識和理解，在職位說明的設計及撰寫上才可以做到目的明確，有的放矢。

2、職位說明設計

結合上述分析，JD的設計及撰寫只要體現在兩點：

層次分明，條理清楚，言簡意賅

職位說明和任職資格兩方面，分別從工作內容和勝任特征加以說明。兩方面都要做到條理清晰，語言簡練，各自條數保持在5-8條為宜。

職位說明部分前3條要做到將此職位重點的工作內容完全闡述清楚，讓應聘者明白工作的重點以及到公司主要解決的問題。之后的幾條再按照工作內容的強度和時間比例做出有順序的排序，使得職位說明主次分明，清晰明確。

在任職資格部分可分為硬件和軟件，硬件為勝任此工作所需具備的從業時間，經驗及教育背景以及語言等特殊要求，軟件更多的對性格，素質等方面的描述。其中硬件針對職位，軟件針對文化，當然二者都是職位的勝任要素，不可拆分。

關鍵點明確

所謂關鍵點就是此人的關鍵勝任要素，也分為硬件和軟件，根據每個公司綜合考慮自身因素后對職位的理解不同而有所區別。

就R小姐遭遇的職位說明而言，傳達給她的是HR工作第一，行政只是輔助，如果HR在進行職位說明的設計和撰寫之前能夠充分領悟老板意圖，并且加以合理的判斷，應該可以規避職位說明上的重大錯誤，將此職位的關鍵點放在行政這塊，就不會出現R小姐遇到的這種事情。

關鍵點明確看似簡單，實際上前期的功課不能不做，所以說這并不能劃分進HR的專業問題，更多的是做好同老板及業務部門關于此職位勝任力的內部溝通，才能提高招聘成功率，取得老板和員工雙向滿意的結果。

綜上所述，職位說明的設計并不是像我們想象的那樣簡單，也不僅僅是能寫出很“漂亮”的HR就可以取得很好的效果的。

真正的做好職位說明的設計，不僅需要對己公司有很好的認知，而且要注重同老板和用人部門的密切溝通，并且一定要報著“人職匹配”的專業視角，并適時的對職位有自己的理解和認知，雖然說“隔行如隔山”，但優秀的HR可以繞過山，做出高效實用的職位說明書為企業和人才真正的起到第一座橋梁的作用。