最近，部門布置每個人對未來業務發展所需要的HR支撐工作進行思考，這是我做的作業的一部分內容。

一、創意人才在哪里?

從長期來看，創意人才肯定是“香餑餑”，如果等到創意人才已經創造出價值的時候再去引進，那么，其代價往往是比較高的。如果在創意人才剛剛展露頭角的時候為我所用，往往只要付出很小的成本。因此，建議將尋找創意人才的目光集中在以下人群：

* 剛剛進入總臺工作的新員工。新員工往往具有很多好的創意和想法，而且進入新環境總是希望能夠做出一番成績來。但目前總臺內部卻沒有這樣的平臺，新員工只能固定在自己的崗位上從事日常工作，時間長了以后，創意和熱情往往消失殆盡，對總臺來說，其實是很大的損失。

*網絡上活躍的業余“玩家”，如flash高手、視頻玩家、短信寫手、設計高手、黑客等等，可以說他們都是沒有被正式開發利用的怪才，如果能將他們“收編”到總臺，相信在總臺的平臺上，可以結合總臺的現有資源優勢，創造出巨大的價值!

*個性化網站的管理團隊。比如前文提到的“開心網”，還有“17樓”、“糖果盒”，等等，這些網站的管理團隊都具有較好的創意和經營能力，如果總臺能夠收購此類網站，并利用原有的管理團隊進行管理，定能加快其發展并帶來高額回報。

二、創意人才的使用

創意人才往往個性相對較強，不愿意受到各種條條框框的束縛，總臺現有的管理模式必然要做出改變，緊緊圍繞創意人才的特點開展工作。

1、工作氛圍

針對創意人才的特點，應該在內部構建較為寬松的工作環境，放棄那些請示、匯報的繁文縟節，管理者要充分授權，放手讓創意人才自由地發揮創意;管理者不應干預創意人才的工作，只需要對時間節點進行控制，在員工需要時提供必要的支持;放棄考勤、禁止網上聊天等規定，讓創意人才可以信馬由韁，很多時候，一個好的點子往往是在不經意間產生的。

很重要的一點，就是選擇比較年輕的人擔任創意部門的管理者，必然說，規定必須是35歲以下，只有年輕人才能與創意產生真正的思想碰撞，激發創意的火花，真正放棄傳統的管理者高高在上的固有思想，創造開放、自由的工作氛圍。

2、培養途徑

創意的激發和培養往往比較難，如果遵循常規的培訓形式和內容，基本上也就無法形成創意了，因此，創意人才的培養必須跳出傳統的窠臼;主要通過內部研討、外出采風、論壇交流等方式進行自我提升，而不是通過集中培訓的方式進行復制。

3、考核方式

對于創意部門，也不能按照傳統的方式進行考核，規定在某一時間內要實現多少的經營收入，這種急功近利的考核方式勢必要扼殺創意人才的積極性，導致他們忙于應付眼前的商業利益，根本無暇顧及具有長期價值的創意，又回到原來的老路上來。

建議對創意部門不規定經營收入、利潤的考核要求，他們只負責創意的開發和實現，經營工作交由其他部門負責。唯有如此，創意部門才能真正按照正確的方式去做“正確的事”!

4、薪酬福利

對于創意人才的薪酬，要以固定薪酬為主，績效薪酬的比重要低于個人總收入的20%甚至更低，向創意人才提供較高的安全感，唯有如此，才能讓他們安心工作，而不會把注意力分散到個人薪酬等外在因素上面去。

對于創意孵化成功的，要給予提出創意或進行創意設計的員工一定額度的獎勵，可以采取固定額度的形式，也可以采取按照收益的一定比例提成的方式，樹立典型，發揮榜樣的力量。

總之，在創新人才的引進、培養和使用方面應“不走尋常路”!