要想在全球范圍內搜尋富有國際化視野的管理者，中國企業必須首先放寬自己的視野。

中國已經成為全球經濟中很重要的一員，中國企業也在成為帶領全球經濟向前發展的領頭羊，這些企業要變得更國際化，就不能僅僅局限于完全本土的經營管理，不同文化背景的人所帶來的價值觀、管理方法的碰撞對一個組織來說是很有好處的。

我們看到，那些在全球范圍內招聘高管的中國企業都懷著真誠的愿望和興趣，但是大家還處在一個非常初級的起步階段，缺乏足夠的能力、架構和技術手段，讓招聘來的高管融入自己的企業。如何利用好這些人才，很多中國企業還沒有做好準備。

挑戰通常來自兩方面。一個是人才在薪酬方面的挑戰。很多的中國公司有政府背景，它從世界500強企業中招募了一個高管，覺得這個人的技術、管理經驗都非常適合，但是你可能沒有相應的預算或者機制來付給他足夠高的薪酬。

第二個挑戰是公司治理方面的。中國有家很大的零售企業，在總經理和總監級別上招募了很多優秀的人才，其中包括在美國和歐洲都很有經驗的外籍高管，但運轉一年后這個團隊就失敗了，原因是這家公司是由4個小的零售企業組成的，而4家公司的合伙人每個人對管理都有不同的意見，導致新來的職業經理人無所適從。

幾乎所有從海外來的高管都會談到這兩個問題：薪酬和權利。薪酬其實有很多方法可以解決，基本上就是由基本工資、獎金和業績掛鉤的股權來組成的，通常情況下，需要4至6周的時間來進行薪酬談判。如果要求企業一開始就給新高管很高的權利自由度，這個是比較難的，通常需要由高管通過自己的業績和努力的工作來得到自由和尊重。

中國企業在全球范圍內吸納高級管理人才是一個長期的過程，中國企業在此過程中肯定會犯一些錯誤，也會邊學邊成長。如何避免在這個過程中犯錯?

第一點也是最重要的，就是要明確所要招募高管的工作職責。比如很多有錢的金融企業，它們往往不是很明確要找哪方面的金融高管人才。在西方，金融行業的分工非常細，所以招聘時一定要明確這個人需要帶給公司什么樣的貢獻?是技術方面的還是管理方面的?中國很多國有企業和金融企業更多的是需要具備專業技能的技術性人才，他們是不是做好了準備去招募一些管理人才還是個疑問，因為這類企業通常無法賦予外來的高管足夠的管理自由度和權力。

第二點，要搞清楚新招募的高管需要和組織中的哪些人一起工作，這些人的管理風格和處事風格是怎樣的。假設新招募的高管需要和一個有嚴格控制欲的上司共事，那就需要找一個性格能屈能伸的人。

第三點，在選拔候選人的過程中，企業可以利用一些測評工具，比如SHL、DDI、PDI等，測評候選人的經驗和領導力等，以及測定他是否能適應新的工作環境和文化，這是非常重要的，否則這個人失敗的可能性就很高。假設候選人從來沒有來過亞洲或中國工作過，最好讓他來中國和未來可能的上司、同事、員工見面聊聊，面試的時候讓一些重要的職能部門也參與進來。

第四點，等從全球范圍內招募的高管上崗后，要在董事會或高層管理人員中找到一個人作為他的教練和帶路人，使他盡快融入企業文化中去。

事實上，一些中國企業還沒有準備好從國外找一個CEO，但它們已經從中層崗位上開始吸引好的外來人才。比如百度、華為等高科技公司，在中層管理崗位上已經開始在全球招募一些優秀的人才。

這些想法固然相當不錯，但做法卻不一定是最優的，因為這類企業還不是公開的進行選拔，招募來的人僅僅是遵從命令來做事，并不會挑戰現有領導者的想法。事實上，如果一個組織想要能夠長期生存，就要創造一個能夠吸引最優秀、最聰明的人才的環境，讓這些人帶來的想法能夠挑戰企業的領導者，讓領導者自然而然的學習，提升自己的能力和企業的能力。