想法決定做法，做法決定活法。分享幾個(gè)做人做事的法則，希望對你有用。－01－平衡定律世界始終以它微妙又獨(dú)特的方式維持自己的平衡。 比如“苦難守恒”：每一個(gè)人一輩子需要吃的苦，既不會憑空消失，也不會無故產(chǎn)生。你越是選擇現(xiàn)在逃避它，越不得不在未來犧牲更大代價(jià)對付它。 平衡法則的另一個(gè)表現(xiàn)就是：當(dāng)某一個(gè)方面不足的時(shí)候，必然會與之相對應(yīng)的方面出現(xiàn)多余。 比如“識不足則多慮”，當(dāng)一個(gè)人見識不足的時(shí)候，就會過度擔(dān)心很...

　　企業(yè)實(shí)施變革很難，要提高變革成功率，就要在影響員工態(tài)度和管理行為的基本要素方面達(dá)成共識。通過考慮關(guān)于員工如何看待所處的環(huán)境，以及如何選擇行動(dòng)方式，就能夠大大提高變革成功的幾率。 　　要使員工改變自己的行為習(xí)慣，成為優(yōu)秀員工，需要具備四個(gè)基本條件：一是有一個(gè)具有說服力的故事，因?yàn)閱T工必須看到變革的目標(biāo)，并且認(rèn)同這一目標(biāo);二是角色楷模，因?yàn)閱T工還必須看到他們所崇拜欣賞的首席執(zhí)行官及其同事們身先士卒，...

　　某些創(chuàng)業(yè)能力是不能在學(xué)校學(xué)到的。在我看來，有一個(gè)很重要的創(chuàng)業(yè)能力是知道如何成功地與人談判。有時(shí)候你對未來的想法還很難讓人理解，而你不能讓別人成功了解你最終要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)時(shí)，他們就會告訴你“不行”。 　　為自己工作的創(chuàng)業(yè)者必須很快掌握說服能力——即如何就最佳條款進(jìn)行協(xié)商。例如，無論你是想獲得科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的種子資金，還是想為了在租賃一個(gè)新的辦公室時(shí)搞定優(yōu)惠條件，都需要掌握這種技能。這里有一些商務(wù)談判時(shí)...

　　對會議流程的一個(gè)簡單改變就可以節(jié)省會議浪費(fèi)掉的90%的時(shí)間。 　　商務(wù)會議中浪費(fèi)的時(shí)間就像是天氣：每個(gè)人都在抱怨，但是沒有人對此做些什么。好吧，今天我們將要改變這種情況。 　　對商務(wù)會議最大的誤解就是它們是溝通和分享信息的一種好方法。坦率地講，這種想法很可笑。 　　當(dāng)會議被用來傳達(dá)信息時(shí)，它會迫使每個(gè)人花時(shí)間和精力去理解會上說了什么以及這些話意味著什么。 　　然后，在涉及到?jīng)Q定需要做什么的時(shí)候，每個(gè)人...

　　我們在招聘到新人之后，最常見采取的措施，就是趕緊對新人進(jìn)行培訓(xùn)。我們有時(shí)不得不問一問，這種做法對嗎?當(dāng)我們不斷地對新人進(jìn)行過入職培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、文化培訓(xùn)之后，我們本以為員工會順利進(jìn)入崗位，安安心心地工作的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)，新人遞交了辭職報(bào)告和你說再見了，有時(shí)候十個(gè)員工會有一半以上出現(xiàn)這種情況。 　　這是什么原因呢?是因?yàn)槲覀兊淖龇ㄓ袉栴}嗎?答案是：是的，有一定問題。員工的應(yīng)聘，有很多不同的心態(tài)，對于年...

　　20世紀(jì)70年代，美國著名心理學(xué)家麥克利蘭(McClelland)提出勝任力(Competency)理論。這種理論為企業(yè)的人力資源管理提供了一種全新視角，勝任力也成為了人力資源績效管理的探討焦點(diǎn)。本文從績效管理目標(biāo)的設(shè)定、構(gòu)建體系組織核心勝任力、開發(fā)和應(yīng)用個(gè)體勝任力以及人力資源績效管理體系的評估，討論了人力資源績效管理體系的構(gòu)建問題。 　　一、勝任力與人力資源績效管理的關(guān)系 　　勝任力直接影響著工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為...

　　筆者所在的國有企業(yè)對中層管理人員的考核存在兩套體系，一是集團(tuán)組織部對企業(yè)中層管理人員實(shí)行的干部考核，該考核側(cè)重于中層管理人員的素質(zhì)方面;二是策劃與管理部對企業(yè)中層管理人員的績效考核，側(cè)重于工作業(yè)績方面。如何將兩套體系有機(jī)的結(jié)合起來，一直是困擾該企業(yè)的一個(gè)難題。 　　一、傳統(tǒng)的干部考核 　　該國有企業(yè)長期以來的干部考核一直是借鑒黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在考核方法上，一直采用“德、能、勤、績、廉、...

　　一個(gè)月加班時(shí)間190個(gè)小時(shí)，中餐和晚飯時(shí)間平均不超過15分鐘。在連續(xù)一年的持續(xù)高強(qiáng)度加班后，33歲的沖模設(shè)計(jì)工程師劉先軍猝死在東莞市長安鎮(zhèn)的一個(gè)出租屋內(nèi)，令人唏噓不已。而在制造業(yè)發(fā)達(dá)的珠三角地區(qū)，超時(shí)加班現(xiàn)象相當(dāng)普遍，一些企業(yè)甚至以“加班文化”為企業(yè)文化，要求員工“愛崗敬業(yè)”。 　　 　　不難看出，“加班文化”既不合理，又不合法。然而，這種風(fēng)氣竟然能堂而皇之地成為企業(yè)文化，而且有愈加蔓延之勢，的確值...

　　有一個(gè)國內(nèi)知名的企業(yè)文化咨詢團(tuán)隊(duì)，曾經(jīng)在某雜志上提出企業(yè)“文化的清晰化”問題，所謂“清晰化”就是“要有清晰的游戲規(guī)則”，“這個(gè)游戲規(guī)則越清晰，組織就越靠譜”，所以，企業(yè)文化一定要“清晰、清晰、再清晰”。 　　企業(yè)文化越清晰越好嗎? 　　不錯(cuò)，企業(yè)文化有時(shí)是要清晰，比如，愿景要清晰，目標(biāo)要清晰，理念要清晰，不清晰，員工無所依從，無法凝聚員工。然而，文化不是時(shí)時(shí)處處事事都是清晰的，企業(yè)管理也不是時(shí)時(shí)...

　　什么樣的員工是企業(yè)所急需的?什么樣的員工是領(lǐng)導(dǎo)所期望的?什么樣的員工才是企業(yè)和單位領(lǐng)導(dǎo)所親睞的好員工?筆者認(rèn)為：用人有以下三原則。 　　用人第一原則：執(zhí)行力強(qiáng) 　　好的員工永遠(yuǎn)是執(zhí)行力強(qiáng)的員工。用人第一原則就是要求員工具有非常強(qiáng)的執(zhí)行力。為什么這么說呢?根本原因在于以下兩點(diǎn)： 　　首先，無規(guī)矩不成方圓。企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立核算盈虧的單位，它必須要考慮到盈利，這是企業(yè)生存和發(fā)展的根基。它要想盈利，就必然...