話題背景：

招聘中考核應聘者的英語能力一直是個頭疼的問題。首先，作為HR本身的英語能力也不一定好，難以用英語面試;其次，通過大學英語四/六級考試的也不代表真正具備英語交流和工作的能力;再者，國際職業英語標準的托業TOEIC考試雖然能夠客觀證明英語水平，但考試的人數不多，很多應聘者沒有參加過這個考試，難以作為客觀標準。還有，隨便找一些題目也無法準確考核出英語應用能力。

Billswang發問：

在這種情況下如何去處理、判斷應聘者的英語水平呢?

christina4567：

HR如果必須要測試候選人的英文能力，而HR本身的英文能力又有限的時候，一定要事先設定好幾個通用的問題，即招聘任何職位都能用的上的。然后找外國朋友，或者發音好的同事幫忙錄音，HR私下就要苦練這幾個問題的發音。有準備的仗總是好打得多，另外，設計開放式的英文問題讓候選人盡量多說話。

筆試的英文測試要根據崗位的不同進行設計，英譯漢或者漢譯英都可以，但是要和崗位的專業掛鉤，比如招聘質量工程師崗位就可以選擇部分的程序文件，質量手冊里面的內容等讓其翻譯。

RRRRRan：

中國的HR管理還是老問題，能簡單就簡單，“不求無功，但求無過”的想法還是在限制著中國人力資源管理者的腳步。

中國的人力資源管理再也不能是簡單的人事管理了。很多西方的管理工具在國外已經非常成熟，隨著外企進入中國，這些管理工具和理念也被帶了進來。我們如果仍舊抱著保守的操作流程，不敢貿然嘗試科學、先進的思路和工具，那在中國還有更多企業會輸在人力資源管理這個老問題上。

另外，關于大學英語4，6級的問題，我覺得實在沒有必要討論。我招聘時從來不會看這些證書，因為它們根本說明不了問題。我用的人要真正能聽懂英語，并能用流利的英語跟人交流，能真的了解公司商業寫作模式。

LEE_0826：

如果一個知名外企公布少量的職位需求，應該會有很大數量的人來應聘，可能逐個面試需要好幾天的時間，這樣就增加了成本。況且當面的測試，只能體現一個人英語的口語水平，卻無法反映出這個人的綜合英語水平。所以，我認為進行測試時，可以進行多人參與討論的方式，而且要發展多方面綜合型人才，不能單看應聘者的口語水平。

逆流北上：

我現在的公司是歐洲企業，有很多跨國項目小組，在過往的面試經歷中，其實無論是外籍還是中國的經理人都只是將英語視為一種工具，勉強是一種素質的話，那也是很容易被培養的素質。所以我們出發點只是去判斷候選人是否具備被培養的基礎，不是去精確衡量水平點在哪里。

1.利用CET4/CET6作為一種判斷捷徑和衡量候選人基礎的工具之一。

大家都說CET4/CET6沒有用，脫離實際。試問，中國的教育體制中，哪種考試是能體現實際水平的呢?所以正如我們所說的文憑和能力的關系，高考是否有存在的必要一樣。CET4/CET6的判斷盡管不是絕對的標準，但還是通過這種考試的人的英語口語相對好些，所以，個人認為可將其作為判斷的一種捷徑，或是一個基礎的衡量工具。

2.公司開發英文試卷來考核應聘者的聽、說、讀、寫四個方面。

考卷內容根據不同的崗位和要求的水平來制定。其實自己制作試卷，并沒有大家想象的那么耗費時間，考題可直接從工作內容和工作場景中選取。這樣，信度很高。在寫、說環節，不拘泥于文法，只要他敢于開口說，能基本表述自己的想法，就是可以被培養的。

Ymsmin：

招聘過程中考核應聘者的英語水平的方法其實見仁見智，關鍵在于企業的規模以及該職位對英語能力的要求。英語證書可以參考，但是不一定有用。

我們公司是小公司，只有在招市場部跟單員時才要求英語能力。因此該職位的工作只是對客戶收發郵件，不用直接用英語口頭交流。而直接對客的業務員，需要帶客去工廠、展會參觀等之類，因此除了書面能力還要求聽說能力。

在面試考核方面，我們一般先做書面測試進行初步篩選，試卷根據該職位常用的英語編制。如果連書面測試都錯漏百出，自然不用進行口語測試了。口語測試一定要英語能力強的人去測試，如果人事部沒這樣的人，建議叫職位所屬部門負責。如果公司規模小且不具備精通英語的員工，但招聘職位對英語的要求又高，建議借助一些較專業的人士或機構協助測試。

無神堪培拉：

1、首先要明確你所招聘崗位對英語的要求，如果不是什么涉外企業，內部基本上沒有英文環境，那么這個英語能力就只是一個附加條件，而不是必備條件，招聘的關鍵是分清主次，進行取舍，而不是苛求完美。

2、如果真的是涉外企業，且外文環境較好，那么樓主的英文就肯定不差，那也就不會問這個問題了，把你想問的中文問題換成英文就好了。