員工的甄選招聘是企業(yè)人力資源管理工作中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的人員甄選招聘一般是基于企業(yè)短期的崗位需求開(kāi)展的工作，僅僅以工作分析和應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷作為考察對(duì)方是否具備崗位所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能，這種招聘方式缺乏對(duì)應(yīng)聘者未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。而基于勝任力模型的人員甄選招聘除了對(duì)應(yīng)聘者做傳統(tǒng)意義上的考察和評(píng)價(jià)以外，還要依據(jù)應(yīng)聘者所具備的能力素質(zhì)對(duì)其未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合地評(píng)判。這種基于能力素質(zhì)的人員招聘在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，不僅要為企業(yè)找到能滿足目前需要的人才，而且還要為企業(yè)找到適合企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所需的人才。企業(yè)借助勝任力模型對(duì)應(yīng)聘者關(guān)鍵行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，可以確保企業(yè)所招聘到的員工具備企業(yè)期望的技能和知識(shí)。

基于勝任力模型的人員招聘流程一般分為確定招聘甄選需求、明確應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求、選擇招 聘甄選的渠道、招聘甄選具體實(shí)施等幾個(gè)階段。

首先，確定企業(yè)的招聘甄選人員需求。招聘需求一般是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略性人才規(guī)劃，當(dāng)企業(yè)現(xiàn)有崗位需要增加人員或增添了新的工作崗位時(shí)，當(dāng)企業(yè)因調(diào)職、離職引起的人員重新安置，或者當(dāng)企業(yè)因臨時(shí)項(xiàng)目或特殊任務(wù)帶來(lái)的人員需求等。

第二步是定義待應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求。在確定人員需求以后，企業(yè)要明確待招聘崗位的關(guān)鍵專業(yè)能力素質(zhì)和通用能力素質(zhì)要求，為特定職位界定能力素質(zhì)要求等級(jí)，例如，某部門主管崗位的通用能力素質(zhì)“激勵(lì)下屬”為1級(jí)，專業(yè)能力素質(zhì)“會(huì)計(jì)核算業(yè)務(wù)能力”為指導(dǎo)級(jí)。

第三步是選擇進(jìn)行甄選和招聘的渠道。招聘渠道一般分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩類。外部主要是選擇合適的媒體或招募中介機(jī)構(gòu)，內(nèi)部招聘渠道主要是在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布職務(wù)空缺信息，實(shí)施內(nèi)部員工競(jìng)聘或工作崗位輪換等。

最后一步是借助勝任力模型等人才評(píng)價(jià)工具具體實(shí)施甄選招聘。這一步的主要任務(wù)是執(zhí)行甄選面試以及使用適當(dāng)?shù)娜瞬旁u(píng)價(jià)工具對(duì)應(yīng)聘者作出甄選決策。首先是根據(jù)應(yīng)聘職位的勝任力模型確定該崗位的能力素質(zhì)要求，明確什么樣的應(yīng)聘者可以被錄取或者上崗;接下來(lái)是要確定測(cè)評(píng)的基本形式和工具。選擇用什么樣的測(cè)評(píng)形式和工具一般由招聘職位的性質(zhì)以及測(cè)評(píng)的指標(biāo)來(lái)確定，一般情況下是對(duì)各種工具的綜合應(yīng)用。例如，對(duì)公司或行業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)一般用紙筆測(cè)試法;對(duì)于溝通能力的測(cè)評(píng)需要用結(jié)構(gòu)化面試;對(duì)于一般人員招聘用結(jié)構(gòu)化面試，對(duì)于管理人員招聘采用評(píng)價(jià)中心方法。測(cè)評(píng)的形式和工具確定下來(lái)以后，接下來(lái)開(kāi)始具體實(shí)施測(cè)評(píng)與數(shù)據(jù)收集。在測(cè)評(píng)過(guò)程中，要注意做到客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化，要保證收集到的數(shù)據(jù)能夠公平、真實(shí)反映應(yīng)聘者的狀況。測(cè)評(píng)結(jié)束后還要對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)的分析。衡量測(cè)評(píng)結(jié)果主要有三個(gè)指標(biāo)：指標(biāo)勝任度、綜合勝任度與單項(xiàng)能力素質(zhì)。指標(biāo)勝任度=任職人達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的能力素質(zhì)數(shù)量/本職位能力素質(zhì)總數(shù)，綜合勝任度=∑(各能力素質(zhì)實(shí)際分值*權(quán)重)/ ∑(各能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)*權(quán)重)，單項(xiàng)能力素質(zhì)>能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)-1.對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的分析包括對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的計(jì)分、統(tǒng)計(jì)和解釋，所有的計(jì)分和統(tǒng)計(jì)方法都應(yīng)該是預(yù)先設(shè)立的，使用者只需要按照測(cè)評(píng)說(shuō)明進(jìn)行操作即可，將測(cè)評(píng)結(jié)果與預(yù)先設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，然后得出結(jié)論。最后一步就是根據(jù)測(cè)評(píng)分析的結(jié)果做出甄選招聘的最終決策。