人情賬戶的建立從送出開始，值得注意的是并不是所有人都對別人的幫助趨之若鶩，如果不能理智界定送出的對象和方式，那么說不定用這份人情換來的結果只會適得其反。比如老板，就不是一個送人情的好對象。

案例：

李先生已經在外企摸爬滾打了好些年，積累了一定的人脈和資源，但外企結構嚴謹，沒有職位空缺自己便難以有上升的機會，于是現在他選擇跳槽到一家起步不久的創業型公司，希望能在那里獲得更好的發展。

機會很快就來了，李先生所在的部門需要一個主管，包括他在內有三個候選人，大家的能力都非常出色，而老板又遲遲不表態，這讓李先生有一些焦燥。正巧此時，公司因為和原材料提供商有些摩擦，導致新產品遲遲不能開放上線，讓老板心煩不已。李先生靈機一動，想到自己的資源里有這方面的廠家，于是瞞著老板，自行去和對方接觸，并且談妥價錢，連合同都擬定好了，這才自信滿滿地去找老板。

李先生的想法其實很簡單，他覺得以自己的資歷在這么一家創業型公司擔任和原來一樣的職務實在太委屈了，但又不能直接這么開口和老板坦白。現在他幫老板搞定了一個大麻煩，等于送了一份人情給老板，又證明了自己有這樣的實力，相信老板自然會懂得其中的意思，也應該犒賞自己的努力。

然而事態發展并不如李先生預料的那樣美好，老板在接過合同時雖然很熱切地贊賞了他，卻對晉升一事只字不提，兩個月后，居然是一個競爭對手登上了主管的位置，這讓李先生憤憤不平。老板對他的意見是：雖然個人能力強，但在團隊合作和管理方面有所欠缺。而同事也告訴了他一些他本來沒有意識到的問題，就是這個公司的老板是個控制欲較強的人，不喜歡員工在背后自行行事。

李先生這才明白：自己以為給老板送了一份大禮，可把自己的晉升機會也一起送掉了。

無憂專家點評：

李先生的問題

李先生犯的最大的錯誤就是，他把自己做的工作當作人情送給了老板。然而在老板眼里，員工為企業奉獻是理所當然的事情，不管這是不是在員工的職責范圍內。而且李先生沒有和任何人交代就獨自去完成這項不是他份內的工作，不免會讓老板有一些不好的想法，認為李先生不把自己放在眼里，也沒有團隊精神。最后，李先生顯然對自己的老板了解不足，不明白對方的性格喜好，致使他沒能對癥下藥，白白浪費了這一番努力。如果能夠事先和老板溝通好，說明自己有這方面的資源可以解決企業目前的困難，然后再按照老板的要求行事的話，相信會給老板留下比較好的印象。

老板都是很實際的人，不會因為一點點蠅頭小利就影響他對人事的判斷，所以建議大家，與其把心思放在“送人情”上，還不如勤奮工作，幫助老板和企業獲得更大的利益，相信到那時，個人利益也會水漲船高。

送人情要注意什么?

1.送人情要注意對象，不要給貪婪的人送人情，只出不進會讓自己陷入困境;

2.送人情要注意方式，不要太刻意，也不能一次送出太多，讓接受人情的人覺得自己負了債，有壓力會讓對方對你退避三舍;

3.送人情要注意時機，雪中送炭勝于錦上添花，在別人需要的時候再送出人情，會讓人更感恩;

4.送人情要注意場合，不要選擇在公眾的場合送出人情，避免讓對方感覺到顏面受損;

5.送人情要注意質量，寧愿只送出一次高質量的人情也強過數次可有可無的人情，先弄清別人需要的是什么，對癥下藥才能事半功倍;

6. 送人情要注重“情”字，人情不是生意，不能我付你錢你給我貨這樣以利益為紐帶。送人情更重要的是感情交流，是一種細水長流的積累，可以說送一份人情等于交一個朋友。

老板的人情不好送

為什么不提倡員工給老板送人情?那是因為老板的心思比我們能夠設想的都更加復雜，有時他表現出來的并不一定是他心底真正決定的，但有一點始終不變，老板喜歡專注于工作的員工，而不是那些把腦筋動在“送人情”上的人，他覺得后者動機不純、不務正業、有太強的目的性和功利性。

而從員工角度，應該了解：

1.老板不喜歡員工的小動作;

2.老板更注重實際效益;

3.有些老板和員工之間的距離太遠，員工無法知道他真正的需求是什么;

4.老板不會對他的員工產生依賴;

5.老板很難成為朋友;

給老板送人情的結果大多適得其反，“人情”并不適用老板和雇員這樣的角色關系，雇員注定為老板賣命，除非你有自信和老板成為朋友，不然不要輕易嘗試。