1.工作本身的特性工作目標的具體化程度：具體化的工作目標可以使員工預期自己行為的目的和結果，減少行為的盲目性，提高員工自我控制的程度。工作目標的難度：如果工作目標設定的超出員工個人的能力水平，則會令員工產生挫折感，喪失信心;如果過于簡單，又會缺乏挑戰性。工作穩定性：過于頻繁的變動工作，會使個體總是對工作環境和人際環境處于一種陌生的狀態，總需要去適應新的環境，不利于員工完全放松的投入工作。工作的社會地位：工作有較高的社會地位，如大學教授，使員工感覺自己更為優秀，對員工的工作動機有促進作用。工作任務的完整性：員工能從事相對較完整的工作，而不是某一階段的工作，則能夠得到工作結果的反饋，對于工作的結果也有更大的責任感。工作內容豐富性：豐富的工作內容可以保持員工工作的新鮮感，激發員工不斷的學習和探索，而不至于對工作產生厭倦的情緒。工作與個人道德標準符合程度：員工的工作如果與個人道德標準不相符合也會降低員工的工作動機。比如如果員工認為煙草是有害健康，銷售煙草與自己的道德標準是相違背的，則很可能不愿意全力推銷煙草。工作的責任感：工作能夠帶給員工強烈的責任感，可以使員工工作更為負責。技能的多樣性：工作要求實用多種技能，而非單一技能，可以更充分的餓發揮員工的能力。

2.組織的特性企業知名度：企業如果有較高的知名度對員工是一種激勵，員工以在這樣的企業中工作為榮，認為自己比在普通企業中工作的員工更為優秀。而且有在知名企業工作的經歷為員工今后事業的發展打下了良好的基礎。為的盲目性。公司的組織結構：官僚性的組織結構不利于員工及時的反映自己的主張和意見，不利于培養員工的創造性和獨立性。過于松散的組織結構可能會導致對員工管理上失控，不利于激勵員工努力工作。公司的文化：公司的文化如果與個人的特點不相適合，則會對員的激勵產生不良作用。比如，員工喜歡自由，不希望較多的約束，希望發揮自己個人的創造力，則這樣的員工會不組織層級的多寡：層級過多，容易造成官僚作風，壓制個人的創造力;層級過少，則員工晉升的機會就比較小。規定與管制的復雜程度：過于繁復的規定和嚴格的管制會使個體產生壓抑感。而缺乏必要的規定和管制，會導致員工行適合管理嚴謹、強調個人服從集體的企業文化。

3.員工價值實現和發展潛能的需要現有工作能否充分發揮員工的潛能，對于有較高學歷的員工尤其重要。當員工有較高的收入后，往往會考慮從事的工作是否符合自己的興趣，是否真能發揮自己的潛能。根據員工能力、興趣、人格等方面的因素，結合組織的需要，為員工設計合理的職業生涯規劃，可以使員工對于自己的將來有比較明確的期望，激勵員工向這個方面努力。

4.物質待遇工作所提供的薪酬、福利、住房補貼等對于員工無疑是重要的激勵因素，也是過去企業關注的重點。但遺憾的是，許多企業過分注重物質待遇的數量，但考核管理、薪酬分配、晉升制度等方面未能很好地做到客觀和公平，未能充分發揮其激勵的作用。

5.領導特性組織的領導方式：有的人喜歡令式的領導方式，而有的人則更喜歡領導對工作給予支持和指導。員工參與決策的程度：一定程度的參與決策可以提高員工工作的責任感和努力程度。員工與主管的關系：員工與主管之間良好的關系對于保持員工積極的心態有重要作用。領導者的個人素質：高素質的領導者往往更有個人魅力，更容易讓員工服從。8.員工生活密切員工家屬與企業的關系。通過定期召開員工家屬聯誼會等方式可以有效地獲得員工家屬對員工工作的理解和支持。提供休閑娛樂的機會。公司通過組織旅游，實行彈性工資制等方式可以幫助員工放松緊張情緒，緩解工作壓力。

6.團隊特性團隊是組織運作重要的基本單位。大部分的工作任務都需要團隊努力才能實現。員工的工作也離不開團隊的支持和配合。因此團隊的特性對員工的工作動機有很大的作用。團隊溝通的情況。良好的團隊溝通可以給員工提供充分的信息和技術支持，使員工對自己的貢獻和應起到的作用有清楚的認識。團隊的人際互動情況。團隊成員之間良好的人際關系，可以滿足員工歸屬和愛的需要，使員工處于一種積極的工作心態。不過應當避免員工將很大的精力投入到處理過于復雜的人際關系，不能全然投入工作。