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      求職路途:如何看待“薪酬面議”!

      時間: 2012-07-30 09:14 分類: 職場評論 來源: [轉載]

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        [求職者]--希望明碼標價

        “自身的價值究竟幾何”本來是求職者最關心的問題,但用人單位卻偏偏“一帶而過”,求職者小張說,在看招聘廣告時,“薪酬面議”的字眼太過模糊,讓人心存疑慮,不能給人安全感,對到這些未標明薪酬的企業應聘會覺得“心里沒譜和沒有安全感”,何況不知道自己“身價”幾何,就盲目地進行面試,如果最后薪酬談不攏豈不是白忙一場,希望企業還是明碼標價為好。

        大多數求職者認為從薪水的高低也能間接看出該公司的職位層次和要求,何況招聘本來就是一個雙選的過程,公司提出“薪酬面議”無疑使招聘者在明企業在暗,使自己在面試談判中處于不利地位。對于那些打出“面議”的招聘,求職者表示自己即使想去應聘,也會從其他渠道了解該公司的薪酬情況,再決定是否投出簡歷,或是干脆望而卻步。

        贊成面議的求職者也不在少數,研究生學歷的張小姐認為,在工作中每個人能力水平不同,所獲得的薪酬自然也就應該不同,如果一概而論則有些武斷,她自信可以在面試中充分展示才能,“打動”用人單位,豐厚的薪水也就不在話下了。據了解,這些“面議”的擁護者大多數是學歷層次較高或有一定工作經驗、甚至是“帶著客戶名單跳槽”的求職者,他們認為自己的學歷、工作經驗或客戶關系是自抬身價的“王牌”,所以比較喜歡用商談的方法確定薪酬,同時表示即使公司標明薪水,如果未到達到自己滿意的水平,在最后面談時也是要講價的。

        [招聘企業]--為了招攬更多人才

        與求職者的褒貶不一相比,絕大多數企業都很喜歡“面議”,大公司對此的解釋是薪酬是公司機密,一些中高層職位的薪酬在員工之間都不能公開,而中小型企業則認為通過面議薪酬可以在招聘會上吸引更多的求職者,以供選擇。

        一家房地產公司人事經理認為,在初次面試中,每位應聘者與公司溝通時間往往很有限,在第一輪的面試中公司只是對應聘者進行篩選,只有初次面試及格者才有資格在第二次面試時商談薪酬。而且在雙方達成協議之前,企業一般不對求職者就薪酬范圍給出最低標準和相關承諾,因為“薪酬的高低只看個人的工作能力。”

        一家在報紙上刊登招聘廣告但未標明月薪的IT公司負責人告訴筆者,如果在招聘廣告上寫有×××元××××元的薪酬,對于有些應聘者來說可能會因為薪酬不理想,而不愿嘗試,這樣公司很可能會錯過很多人才,而“薪酬面議”則會給公司留有余地,先把人才拉來談,如果確實“人有所值”,即使薪水高一些也是可以接受的。而另一家企業的招聘負責人則認為,由于求職者的能力不同,在不知道求職者能力高低的情況下,只能撇開月薪,先談能力,一是想堵住某些人的漫天要價,二是給求職者一些自我定價的空間,如果把薪酬定死、沒有商量則顯得過于武斷。

        其實,大部分招聘公司還是為“薪酬面議”定出了范圍,他們普遍認為公司為職位的薪酬定出范圍,可以在面議時使求職者容易把握,為自己定位,不會因為要價太高被拒之門外,或是要價太低“委屈”了自己。

        [人事專家]--做到心中有數

        一個人的薪酬是與其能力、作用、表現、貢獻等息息相關,在用人單位尚未了解你的情況時,開價過高,難以被用人單位接受;開價過低,吃虧的又是自己。

        怎樣與用人單位協商薪酬?你必須首先知道幾點:除非用人單位已經十分明確表態要用你,否則不要討論薪酬;切勿盲目主動提出希望得到的薪酬數目;盡可能從言談中了解,用人單位給你的薪酬是固定的還是有協商余地的;面試前設法了解該行業薪酬福利和職位空缺情況。另外,在協調過程中,如果用人單位要你開價,可告訴其一個薪酬幅度。如一定要你說出明確數目,可問其愿意付多少,再衡量一下自己能否接受。

        為減少討價還價的盲目性,可到其他同類公司詢問職位空缺情況和大概的薪酬標準,使自己心中有數。

        理想的薪酬,應是用人單位和求職者雙方都能接受的,而求職者應表現一定的靈活性,必要時可作出一定范圍的讓步。

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