我們都希望事業蒸蒸日上，但你的上司會希望你這樣嗎?

松下電器印度公司(Panasonic India Pvt)的人力資源與集團事務總監普拉山特。德奧。辛格(Prashant Deo Singh)說，不一定。

辛格說，許多管理者都對工作沒有安全感，因此他們不愿讓下屬表現搶眼。相反，他們可能會搶員工的功勞。如果有可能，這種管理者還會避免雇傭他們認為可能取代他們的人。

他說，“這是管理者犯的最嚴重的錯誤之一。”

在與《華爾街日報》“印度實時報”欄目記者的交談中，辛格談了與這種管理者相處的竅門，以及順利應聘松下公司的要訣。下面是經過編輯的對話節選。

《華爾街日報》：管理者們最常犯的錯誤是什么?

辛格：許多管理者都有控制欲。這是打擊員工積極性的重要原因。管理者需要知道，人們討厭被控制。

我們也看到過許多沒有安全感的管理者。他們往往會匿藏信息，不讓下屬的工作得到公司的承認。他們可能給團隊成員指派較少的工作，或者不對他們的培訓進行投入。

這種上司可能更喜歡不會挑戰其權威的員工。他們甚至會由于擔心員工取代他們，而不雇傭比他們聰明的人。

這些就是管理者們可能會犯的嚴重錯誤。

此外，有些管理者并不在意員工的需求，可能還會羞辱他們，這是不對的。人都應該得到尊重。

《華爾街日報》：那么，員工該如何與沒有安全感的上司相處呢?

辛格：首先，應該直面你的上司，指出他對你不公平的地方。比方說，如果上司沒有給你充足的機會，或者搶了你的功勞，你應該說出來。

如果可能，在你的上司的上級在場的會議或論壇上努力展現你的工作。

如果這不管用，那么可以考慮向你上司的上司報告他的行為。

不過，當你評價上司時要公正。不要僅憑一兩件事就做出判斷。

如果你真的認為你的上司妨礙了你的事業發展，那么作為最后一招，你可以考慮換工作。

《華爾街日報》：好上司應該是什么樣的?

辛格：好上司是能夠激勵員工，給他們空間并信任他們的人。

好上司會根據員工需求變換管理風格。年輕員工可能需要手把手地教，而資深團隊成員則需要自主權。

此外，好的管理者會給員工提供實現期望業績所需的工具和指導。管理者需要關心團隊成員并確保他們的事業有進步。

而且，與員工建立私人關系也很重要。

我們都希望事業蒸蒸日上，但你的上司會希望你這樣嗎?

《華爾街日報》：轉換一下話題，全球經濟衰退對貴公司的招聘計劃有何影響?2012年消費品行業的招聘前景如何?

辛格：從全球看，由于全球經濟環境的變化，松下公司進行了一些裁員，但印度分公司沒有受到影響。

我們已經實現了2011年招聘600位銷售、市場營銷和制造部門員工的目標。

我們在印度的銷售收入正在增長，而且我們正在通過開設新的分公司和新商店進行積極投資。

從長遠角度看，松下印度也計劃進入太陽能和環境相關業務領域，這會創造新的工作機會。

從整個消費品行業來看，2012年不會有積極的招聘動作，因為各家公司現在都很關注成本。

《華爾街日報》：在面試中，你最看重應聘者的哪兩點?

辛格：第一，應聘者的眼光是否能超越個人利益。我們尋找的是能進行團隊合作、而不會太以自我為中心的人。

盡管雄心很重要，但野心太大、太貪心也是有害的。

我們更關注情商和工作經驗，而不是智商。高智商的人往往很追求物質。

我們希望員工不僅是好的執行者，還同樣擅長人際交往。

第二，我們要招聘的是不僅能完成眼前工作、還能勝任長遠發展的人。我們根據應聘者是否適合擔任5-10年后的公司工作來評價他們。我們會自問，“如果這個人對市值10億美元的公司來說很合適，那么他對市值20億美元的公司來說合適嗎?”

《華爾街日報》：你最討厭應聘者哪一點?

辛格：傲慢、自負、沒有耐心。我們不需要尋找成功捷徑的人。

我最近面試過一位優秀的大學生，他說他希望成為一位“高凈值”的人。顯然，這是一個傲慢的回答。

這與我們謙恭禮讓的指導原則不符。

《華爾街日報》：你們招聘員工的途徑有哪些?

辛格：我們70%的招聘是通過員工推薦進行的。還有15%是通過職場顧問，剩下的則是通過校園招聘和專業求職網站進行的。

我們的員工中，一半是研究生以上學歷，其中的管理學研究生被分進了銷售部門和市場營銷部門。