創業，是大多數職業經理人都曾經有過的念頭。當然，有的人僅停留在念頭，有的人付諸于行動，還有人鎩羽而歸。而作為企業面試官，對職業經理人群體的創業沖動當然不會視而不見，所以在面試過程中，“你是否打算創業”已成為面試官經常提及的一個問題。

面試官為何拋出創業話題?

談論創業，核實簡歷

在這創業的年代，今天市場上處于成熟期的職業經理人，至少有50%都不同程度地創過業。但有些創業由于時間不長，因而簡歷中沒有寫，在與面試官前期的交流中也沒談這段經歷。然而，有經驗的面試官往往會從前期聊的過程中，發現某一階段經歷不實，能從經驗上判斷有可能去創業了。所以，當面試官這么一問，就很容易把候選人這一段經歷給勾出來。這是個簡單的心理學問題。候選人會情不自禁地把這一段不堪回首的創業經歷給描述出來。如果候選人繼續有意掩蓋創業的短暫歷史，面試官就會猜想是否有其它原因，在沒有核實前會先擱置一段時間，這樣反而對候選人不利。

考察求職動機及職業穩定性

一個職業人求職動機有多種，其中就有人已選擇好了創業的領域，然后進入這個領域的目標企業積累幾年，再去創業。作為面試官，會盡可能判斷出每位求職者“來此的目的”。

畢竟招聘一個人要花費很高成本，那么進來一個人能干多長時間，是否還會去創業，創業是否會給企業帶來麻煩等，招聘方都將綜合考慮。創過業的人雖然有其很大的優勢，知道老板的辛苦，但多次創業失敗的人，又都有很強的個性，有很強的個人主觀愿望和成就動機，以及愛自己做主的習慣，這些都會影響他在企業的穩定性。

即使候選人態度非常堅決，且真心、真誠地表達他再也不會創業了，請千萬不要相信。面試官應該獨立判斷，進而決定是否錄用，錄用后以及如何安排其工作。

考察職業價值取向

如果沒有創過業的人，面試官問這個話題，是想考察出候選人的價值取向。下面是一位初入職場年輕人與面試官的對話。

面試官：“你打算過創業嗎?”候選人：“將來一定會創業?！泵嬖嚬伲骸盀槭裁匆欢ㄒ獎摌I呢?”候選人：“打工多沒意思，按老板的意愿干，即使當個總裁也得聽老板的。創業才能實現自己的價值和理想，才能想干什么干什么，想不干什么就不干?！泵嬖嚬伲骸斑€有其它原因嗎?”候選人：“我討厭被別人約束，討厭朝九晚五，打卡上班，我喜歡即興干活，喜歡不受約束地干活?！?/p>

從上面的這段對話中，這位夢想創業的年輕人的職業價值取向已一目了然。其實大多數創過業的人，也是這么想的，只是面對面試官不會這么明確表達。

考察能否適應企業文化

創業期、快速成長期的企業，都需要有創業精神的人;有些企業文化的核心就是創新，始終視創新精神為財富和前進的動力，安于現狀的人會被認為是“異類”，這類企業正需要這種有創業激情的人去不斷創新;還有的企業處于業務轉型或者新業務推出階段，正在尋找有過創業經驗的激情員工。創過業的人一般都很有激情，面試官就這個問題與候選人對話后，判斷候選人的創業激情還有多少，創業經驗有多少，如個性特質、價值取向、職業取向、主觀意識等剛好能在企業文化可包容的文化范圍內，那么可考慮錄用。

定位進入公司后的發展

在確定能夠適應企業文化的前提下，面試官還要對有創業想法的人，尤其是有豐富閱歷、創業失敗后繼續打工的人，考慮其進入后的角色定位、崗位安排及其他人員的匹配。

層面安排。對于回答“有創業想法”的應聘者，面試官會追問對創業的設想。候選人通過表述“創業設想”，判斷候選人所要設想創業的行業選擇，對商業模型的理解、企業各層面機制安排等的深入程度、合理程度，判斷出候選人分析問題、判斷問題、表達問題的能力，以及對行業、商業、企業的認知程度，從而判斷候選人進入組織后的層面安排。

角色定位。面試官通過與候選人通過創業問題的深入探討，可以考察候選人風險的承擔程度、對壓力的承受程度，可以確定候選人進入后的角色定位、大致工作內容，如正需要開疆拓土的角色人選。

角色搭配。面試官還會通過與候選人通過創業問題的深入探討進一步了解候選人的性格特征、主觀意識強弱，及自己主觀的職業定位等，從而判斷進入后誰可以與之合作搭檔。

防范商業風險

千軍萬馬爭過“團購”獨木橋的創業景觀曾經何等壯觀，這也是每一位“死去”和“活著”的團購公司老板共同心痛之處。商業模式的抄襲之痛折磨著每一位創業者。因此，成熟有經驗的創業者，一般會在開始階段悶頭賺錢，發展壯大之后再在市場上呼風喚雨。特別是進入門檻低、商業模式易于復制或對核心技術有高度保密習慣的公司，會尋找沒有什么創業欲望的踏實員工。

回答“是”，還是回答“否”?

面對“是否打算創業”的話題，職場人往往不知道該如何回答，尤其面對面試官是老板時更不知道如何回答是好。于是心里開始揣摩，開始犯嘀咕，甚至前后矛盾沖突。其實完全沒有必要，這就是一道面試題。那么究竟該如何回答呢?那就是：不必顧慮，直來直往。

回答想創業與否，不是面試官錄用與否的標準。面對是否有創業打算這一道面試題，候選人首先不必顧慮，任何答案都沒有對與錯。你說創業也好，不想創業也好，不是面試官判斷錄用與否的標準。如果你明白這一點，就不用有任何顧慮。候選人要明白面試官問你的目的，不是要一個答案，而是要看你到底怎么想的，你是屬于哪一類的人，你的能力特長在什么地方。回答“創”還是“不創”都沒關系，關鍵看你怎么回答。無論你回答創業還是不創業，面試官都不會真信，面試官會做出獨立判斷：你是否會去創業，或是否會再創業。即使你還會再創業，也并不一定影響到錄取你。

盡管有的候選人首先表達了不會再次創業了，可后面的回答，會讓面試官做出判斷候選人未來有可能還會繼續創業。因為候選人在談論創業失敗原因時，把失敗的原因歸因于資源不夠、資金不足、創業伙伴不行等外在原因上，面試官就會認為你在外在條件允許的情況下仍然會放棄現在的工作，再次投入到創業中去。如果候選人沒有創過業，心里一直惦記著創業，盡管口頭上很堅決地表達等資源和各種條件都夠了一定會去創業，請相信，這些人創業永遠停留在口頭上，因為這類人永遠在等外部條件。

綜合前面，候選人完全沒有必要顧慮回答創與不創的問題，心里怎么想的就怎么說，直來直往。顧慮太多，影響發揮，反而會耽誤了自己。

如何談論創業構想?

如果創業只是念想，面對這個問題應這樣回答：“想過，但還沒想清楚，怎么創，創什么，只是停留在念想層面?！边@樣回答就把面試官進一步的追問念頭給打消了。

如果有了創業構想，常見回答方式有三種：一是，目前處于保密階段，不便回答。這種故作神秘玄虛的回答，面試官會認為你不透亮，自我保護意識太強。二是，還只是初步的想法，不成熟，不值得分享。這叫回避問題。三是，激情四射，大談概念和戰略，炫耀自己的構想。這給面試官的感覺是不落地，不成熟。

正確的回答方式應該是：“有些初步的構想，正想征詢一下您(面試官)的看法?！蹦憧梢跃托袠I領域、商業模式、競爭對手等最基礎的方面給以簡單的分析。無論怎么敘述構想，都要注意不與法律和邏輯相沖突。

如何應對各級面試官?

應該實話實說，并不是說你把你內心所想不分對象全倒出來。還是要有針對性、策略性。面對老板、人力資源總監、招聘經理這些不同級別的面試官時，對于創業話題應該有不同的應對技巧。

面對老板如何應對

老板問面試者是否打算創業，一定會進行深層次的挖掘：如果打算創業具體的構想是什么，如果不打算創業的原因是什么，之前創業失敗的原因是什么。這時，候選人應像一位弈者，不僅僅回答是與否，而且要考慮周全老板之后會問到的問題。老板會綜合考量候選人的價值取向、性格特點、能力模型，如果你對這個問題的回答與之前老板得出的判斷相左，那么老板會得出你不誠實的結論。所以在面對老板時一定要展示真實、自信的自己，而不要投其所好編造一些不符合自己身份的答案。

如果實事求是與老板深入溝通，老板不僅不會拒絕你，還會為你提供一個施展的舞臺;或者有新的領域需要開拓的時候，會派你去做先鋒。曾經有一位面試者向老板提出“給我300萬元，三年超過李嘉誠”的想法，經過深入交流，這位企業老板覺得候選人很有思路和魄力，首先說服應聘者放棄“超過李嘉誠”的想法后，直接安排他去做一個新項目，結果這位應聘者確實干得不錯!

面對HRD如何應對

人力資源總監關于創業構想的探討，更多是在價值取向和你的職業規劃性及崗位是不是匹配的問題上。所以在談創業構想時，要時刻注意職業