績效管理要謹慎對待業績排序
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筆者在為企業進行績效管理咨詢中，一直不忘提醒企業一個問題，那就是在對員工進行業績排序時候，要避免因為排名所設計的范圍而造成的不公平。
眾所周知，現實生活中的每一個人都有自己自身個性化的判斷標準和心智模式，這種區別決定了每個經理會用不同的標準來對下屬進行績效評價，不管我們試圖對績效評價標準進行文字化的統一。
學生時代，我們就知道得到王老師的100分要比得到劉老師的100分難的多，在企業中，這種情況并不能有所改變，在某位經理嚴重的優秀員工，到了另一名經理嚴重可能十分尋常，所以，在績效評價和業績排序中，如果輕率的拿兩個部門的員工來作比較，很容易造成一種不公平。
那么，如果我們需要在某數個部門內部，挑選一部分業績良好的、崗位類似的員工進行比較，應該如何操作，才能夠達到公平的目的呢?
方法一：各部門按比例選取優秀員工。
這種方法的優點就是操作簡單，而且可以避免各部門經理之間標準不同帶來的誤差，但是也有缺點，那就是各部門之間的業績水平也要有一個比較，并且按照比較結果設置一定的比例系數，可以相對準確的得到一個正確的結果。
方法二：采用技術手段，來保證不同評價者在評估下屬時盡量使用相同的標準。
這個方法也不復雜，首先，經理們對下屬進行績效評價，并且給他們一個等級。然后，下屬類似的各位經理們開會，對名詞進行統籌調整。在會議中，他們可以相互交流信息、共同努力，運用相同的尺寸來衡量員工業績。在會議過程中，各位經理可以根據實際情況對被考核者的名詞進行調整，保證在一個較大的范圍內，業績排序的準確性。
最后，當所有的績效考核對象等級獲得大家的一致認可時，可以對員工業績評價有一個比較客觀公正的結果，從而實現不同部門之間員工進行排序的目的。
君成咨詢
