《一網(wǎng)打盡》是一本亞馬遜的發(fā)展歷史。貝佐斯卻不滿足于僅做一名書商，他希望締造亞馬遜萬貨商店的神話——能提供海量的貨源，并以超低的價格提供最具吸引力的便捷服務。為了實現(xiàn)這一諾言，他發(fā)展了一種企業(yè)文化，這種文化蘊含著執(zhí)著的雄心與難以破解的秘訣。亞馬遜的這一文化現(xiàn)在依舊在發(fā)揚光大。今天推薦的是“問號王國”這一章節(jié)的部分內(nèi)容。 　　亞馬遜近期更令人難忘的一件事始于2010年末的一封升級類郵件。貝佐斯開始注...

　　三十多年以來，裁員一直是企業(yè)重組的重要手段，是企業(yè)提高效率的戰(zhàn)略性手段。根據(jù)美國勞動統(tǒng)計局的統(tǒng)計數(shù)字，在1998年到2007年間，超過100萬雇員因為企業(yè)重組而被辭退。然而，企業(yè)裁員在重振企業(yè)活力的同時，也為企業(yè)的長期發(fā)展帶來嚴重的風險。事實上，很多裁員計劃都缺少足夠的技巧、領導能力、經(jīng)驗和知識。這時裁員就會演變?yōu)椤斑^度裁員”。 　　裁員會對現(xiàn)有的非正式的組織機構帶來劇烈的變化。這些變化通常表現(xiàn)為，員工需...

　　又到一年一度開年會的時刻了，其實什么年終總結啊，節(jié)目演出啊，都不如抽獎更能讓人血脈賁張。去年一個朋友在年會之前專門去拜了光孝寺，結果真的抽中了頭等獎。然而讓人驚詫的是這位幸運兒竟然把特等獎的巴厘島旅游拿去跟中一等獎iPad的人交換。別人問他為啥用貴的換賤的，他說iPad基本上能9折賣出，可是旅游哪能轉(zhuǎn)手，誰愿意一個人旅游啊?聽聽也很有道理，雖然旅游機會難得，但作為禮物卻不一定誰都喜歡。然后再看看往年網(wǎng)...

　　臨近年底，一年的銷售業(yè)績已經(jīng)定型，又是企業(yè)該總結一年的時候了。企業(yè)或檢討，或慶功，業(yè)績好的銷售人員面臨加薪或者提拔。撥開外在的浮華，沉浸在員工隊伍之間，我們經(jīng)常會聽到這樣的聲音：“某某就會拍領導，做的一般還提拔”、“我是單人銷量最大的，竟然什么獎也沒有?”……銷售人員對業(yè)績考評、職務晉升、年度獎勵等頗有微詞，于是有些銷售人員開始準備跳槽，為明年做打算。年終也是企業(yè)最不穩(wěn)的時候，是員工流失的關鍵期...

　　現(xiàn)在手機廠商分兩種：小米，非小米。 　　前者的“互聯(lián)網(wǎng)思維”正在被煎餅和牛腩們復制，雖然誰也說不清互聯(lián)網(wǎng)思維究竟是啥。 　　手機廠商也有效仿的，華為便將榮耀手機品牌獨立，專做電商渠道，本質(zhì)向小米模式靠齊。當然，也有廠商并不跟風打“互聯(lián)網(wǎng)手機牌”，而是與小米保持距離。 　　小米模式的本質(zhì)是什么? 　　互聯(lián)網(wǎng)思維?快速迭代、以用戶為中心、用戶參與設計、軟硬件結合、一體化服務體驗。很多手機廠商都有，只...

　　本報告第二部分的重點內(nèi)容是十名候選人在結構化面試和無領導小組討論測評過程中體現(xiàn)出來的能力分析，基于以上的數(shù)據(jù)圖表分析與評委的評定意見，為集團客觀地了解一個干部的特質(zhì)、優(yōu)勢及不足，以利于更好的使用和培養(yǎng)提供了參考意見。但是，需要說明以下幾點： 　　一、本次測評采取的方法，大部分人員是第一次接受此類面試評價方法，不能排除部分人員因不熟悉而產(chǎn)生的心理不適應表現(xiàn)，特別是對于部分“慢熱型”的測評人員，要...

　　臨近年底，不少上班族發(fā)現(xiàn)自己還有年休假沒有休完，于是出現(xiàn)了集中請假的現(xiàn)象，但也有一些員工因為工作繁忙抽不開時間休假。 　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，年休假工資報酬的支付標準是：每應休未休1天，按本人應休年休假當年日工資的300%支付。 　　為此，不少員工擔心，如果請假不被老板批準，能否得到一定的經(jīng)濟補償呢?浙江在線記者為此進行了采訪調(diào)查。 　　不少民企職工坦言沒有年休假 　　小林(化名)...

　　管理故事 　　兩年前一位記者朋友去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)采訪，那位在當?shù)匦∮忻麣獾钠髽I(yè)家、該企業(yè)董事長正坐在辦公室生悶氣。原來，上午在董事會上他再次提出了上果汁生產(chǎn)項目，又被否決了。 　　聊起企業(yè)的管理問題，他連連抱怨：現(xiàn)在的企業(yè)越來越難管了。他說："企業(yè)剛創(chuàng)立的時候，雖然規(guī)模小，員工文化素質(zhì)也不高，但干什么都比較順心，我指東，沒有人往西。現(xiàn)在倒好，規(guī)模上去了，效益也翻了幾番，又招進了大批高學歷的人才。按...

　　二十一世紀的CEO們所面臨的最大挑戰(zhàn)之一是，如何最好地扭轉(zhuǎn)一個組織的衰敗局面，同時滿足投資者、顧客和員工之間常常相互沖突的要求。 　　Vineet Nayar是全球IT服務公司HCL Technologies副主席和聯(lián)合常務董事。他認為，組織轉(zhuǎn)變的切入點是營造充滿信任和透明度的環(huán)境，且這些價值觀遍布于所有高績效組織中。 　　Nayar 曾領導HCL轉(zhuǎn)變?yōu)槿虬l(fā)展最快、最能盈利的IT服務公司之一。他的著作《員工第一，顧客第...

　　上班族一年中最興奮的時候到了，2013年將有更多企業(yè)計劃上調(diào)年終獎。科銳國際人力資源有限公司今日發(fā)布《2013企業(yè)年終獎調(diào)研報告》顯示，較2012年的調(diào)研結果，僅兩成受訪企業(yè)下調(diào)年終獎。 　　此外，七成受訪國企上調(diào)年終獎，比例最高。從行業(yè)來看，地產(chǎn)企業(yè)上調(diào)年終獎比例最高。 　　上述調(diào)研顯示，預期上調(diào)年終獎的受訪企業(yè)比例，2013年顯示有64%，高于2012年調(diào)研結果6個百分點。微幅增長是企業(yè)的主要選擇，較之2012年調(diào)研...