薪資的爭(zhēng)議，一直是人力資源部比較頭疼的問(wèn)題，我們既要把握薪資的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力，又要有效的控制公司的人力成本，需要在這兩個(gè)者之間找到平衡點(diǎn)。但是，人的欲望是永遠(yuǎn)沒(méi)有止境的，“不患寡而患不公”是我們經(jīng)常提起的，當(dāng)看到別人的工資比自己高的時(shí)候，都會(huì)產(chǎn)生心里的不平衡，作為員工他們不會(huì)考慮其在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值度，或者相對(duì)比較而言的工作量，而只會(huì)看到數(shù)字的多少。

因此，我們需要建立一套相對(duì)公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以保證員工的穩(wěn)定性和工作的激情，同時(shí)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)。

1、 人崗匹配

組織架構(gòu)、人員編制及人崗匹配是建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，我們需要根據(jù)組織的流程、部門的流程及員工的工作職責(zé)，建立相應(yīng)的組織架構(gòu)及人員配置，并通過(guò)崗位勝任力評(píng)估，對(duì)在崗員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)估其崗位的勝任程度;

2、 價(jià)值度評(píng)估

崗位價(jià)值度評(píng)估，是建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)的核心和關(guān)鍵，一般而言，我們會(huì)運(yùn)用某一種評(píng)估工具，對(duì)每個(gè)崗位在組織內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，從而得出崗位的價(jià)值度，通常我們會(huì)通過(guò)每個(gè)崗位在組織內(nèi)部的影響力、溝通難度、創(chuàng)新程度、知識(shí)掌握程度4個(gè)因素進(jìn)行評(píng)估，從而得出崗位的行對(duì)價(jià)值度;

3、 薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

為了保證薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，我們?cè)谧鐾陯徫粌r(jià)值度評(píng)估之后，通常需要做市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解各崗位的市場(chǎng)薪酬水平，并通過(guò)公司的經(jīng)營(yíng)策略，設(shè)定各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

以上僅僅是對(duì)設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)基本流程的介紹，今天想與大家分享的不是如何建立薪酬體系，而是在薪酬體系設(shè)定后，出現(xiàn)的一些矛盾該如何解決。

案例(相關(guān)內(nèi)容純屬虛構(gòu)，如有雷同純屬巧合，大家重在掌握解決思路)：

A集團(tuán)為一家集團(tuán)公司，下屬有多家酒店及休閑會(huì)所。在一次半年度總結(jié)會(huì)議上，發(fā)生了這樣一件事情……

A集團(tuán)在某城市有兩家規(guī)模比較大的休閑會(huì)所，分別是M和N會(huì)所， N會(huì)所的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)會(huì)略高于M會(huì)所。N會(huì)所總經(jīng)理匯報(bào)時(shí)，矛頭直指集團(tuán)人力資源部，我們的銷售額比M會(huì)所要好，為什么基礎(chǔ)崗位員工的薪資低于M會(huì)所的同崗位員工……

會(huì)后，集團(tuán)總裁要求人力資源部負(fù)責(zé)人提出改善方案。

接到指令后，人力資源部負(fù)責(zé)人著手做針對(duì)性的調(diào)查……

一、 基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)的收集與分析

M和N會(huì)所同屬于集團(tuán)下屬的集餐飲，客房，桑拿，娛樂(lè)為一體的休閑會(huì)所。N會(huì)所提及的基礎(chǔ)崗位薪資偏低，主要是指客房部分的清潔工的薪資狀況低于M會(huì)所。對(duì)此，人力資源部門負(fù)責(zé)人首先提取了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

通過(guò)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析，我們可以看出：

1、 兩家會(huì)所房間數(shù)量相比，N會(huì)所略多，相差數(shù)量為7間;

2、 人員編制對(duì)比方面，N會(huì)所也略高，相差4人;

3、 人均薪資對(duì)比，M會(huì)所確實(shí)高于N會(huì)所，相差186元;

4、 總成本對(duì)比，N會(huì)所較高，相差5368元。

二、 崗位編制合理性分析

步驟一(工作流程分析)：

該集團(tuán)對(duì)于客房清掃工作，有標(biāo)準(zhǔn)的工作流程和指導(dǎo)手冊(cè)，人力資源部首先對(duì)工作流程的執(zhí)行情況進(jìn)行了分析，相關(guān)負(fù)責(zé)人通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)訪談、現(xiàn)場(chǎng)觀察的方式，對(duì)單項(xiàng)工作用時(shí)情況做了標(biāo)準(zhǔn)測(cè)時(shí)：

通過(guò)單項(xiàng)步驟用時(shí)狀況的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研，兩家會(huì)所單項(xiàng)工作用時(shí)，基本負(fù)責(zé)集團(tuán)要求，且使用時(shí)間相同。

步驟二(清掃頻率分析)：

人力資源部相關(guān)人員，對(duì)員工常規(guī)工作的清掃頻率進(jìn)行分析，即通過(guò)一個(gè)月的客房使用情況，平均每天的清掃次數(shù)進(jìn)行分析、匯總，得出結(jié)論：

1、 M會(huì)所平均每天打掃的頻率為：68次/天;

2、 N會(huì)所平均每天打掃的頻率為：92次每天;

3、 從客房使用狀況來(lái)看，N會(huì)所的業(yè)績(jī)確實(shí)比M會(huì)所的業(yè)績(jī)要好。

步驟三(人員編制分析)

員工上班時(shí)間均按照法定時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的8小時(shí)工作制，并采取輪班的方式保證會(huì)所的營(yíng)業(yè)，我們以一個(gè)班次(即8小時(shí))作為一個(gè)單位時(shí)間段，測(cè)算結(jié)果為：

分析：

1、 清掃流程用時(shí)，我們已經(jīng)在上面分析過(guò)了，就是清掃一個(gè)方面，每個(gè)環(huán)節(jié)的用時(shí)累加;

2、 清掃頻率為步驟二當(dāng)中所提及到的，不做贅述;

3、 每班累計(jì)清掃總時(shí)間=單次清掃時(shí)間*清掃頻率;

4、 一小時(shí)內(nèi)清掃時(shí)間=累計(jì)清掃時(shí)間/單班次出勤時(shí)間(8小時(shí))=3536/ 8=442分鐘;

5、 我們假設(shè)員工在上班期間，每個(gè)小時(shí)內(nèi)的有效工作時(shí)間為54分鐘，即有效率為90%(一個(gè)小時(shí)60分鐘內(nèi)，54分鐘在從事有價(jià)值的工作，其余6分鐘在打醬油);

6、 人員編制=每小時(shí)清掃時(shí)間/每小時(shí)內(nèi)有效時(shí)間=442/54=8人

7、 通過(guò)綜合分析，M會(huì)所的人員編制符合理論標(biāo)準(zhǔn)，而N會(huì)所存在超編狀況，超出1人。

步驟四(效率薪資分析)：

通過(guò)以上數(shù)據(jù)的分析，根據(jù)目前人員編制情況及薪資狀況進(jìn)行綜合分析：

分析：

1、 每小時(shí)內(nèi)需要完成的清掃總時(shí)間在上面已經(jīng)完成計(jì)算;

2、 人員編制，以兩個(gè)會(huì)所現(xiàn)有實(shí)際人員編制進(jìn)行二次測(cè)算;

3、 有效時(shí)間=每小時(shí)需要清掃總時(shí)間/在崗人數(shù)=442/8=55分鐘;

4、 小時(shí)工資=月平均工資(現(xiàn)在工資)/21.75天/8小時(shí)=1900/21.75/8=10.92元

5、 有效時(shí)間內(nèi)，每分鐘薪資=小時(shí)工資/一小時(shí)內(nèi)有效工作時(shí)間(分鐘)=10.92/55=0.2元

6、 通過(guò)以上數(shù)據(jù)對(duì)比，有效分鐘內(nèi)M與N兩個(gè)會(huì)所的薪資相等，N會(huì)所雖然營(yíng)業(yè)額比較高，但是因?yàn)槿藛T編制較高，員工單位小時(shí)內(nèi)有效工作時(shí)間低于M會(huì)所，故平均工資偏低。

三、 建議

通過(guò)以上分析過(guò)程，人力資源部給出改善建議：

1、 N會(huì)所雖然銷售額較高，但是因?yàn)槿藛T編制過(guò)高，員工在工作期間，單位小時(shí)內(nèi)的有效工作時(shí)間低于M會(huì)所(M會(huì)所為55分鐘/小時(shí)，效率為92%;N會(huì)所為50分鐘/小時(shí)，效率為83%;工作效率相差近10個(gè)百分點(diǎn))，即在同等工作內(nèi)容的量上面低于M會(huì)所員工;

2、 N會(huì)所在有效工作時(shí)間內(nèi)，所得工資與M會(huì)所基本相等，工資不存在偏低狀況;

3、 N會(huì)所需要在工作流程上面進(jìn)一步完善和梳理，提升員工工作效率，以提升單位時(shí)間內(nèi)的效率;

4、 提升員工崗位技能，減少人員編制，提升單位時(shí)間內(nèi)所創(chuàng)造的價(jià)值，從而達(dá)到薪資增長(zhǎng)的目標(biāo);

綜述：

薪資管理是人力資源管理中的核心工作之一，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，薪資需要起到相應(yīng)的激勵(lì)和保障性的作用，并能夠保證薪資結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)外激勵(lì)性和對(duì)內(nèi)的公平性，作為人力資源部的負(fù)責(zé)人，需要能夠掌握與薪資測(cè)算相關(guān)的方法和工具，能夠及時(shí)的為企業(yè)發(fā)展提供支持。

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選自“gufeng_1028”

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