在未來，會有更多行業(yè)面臨變革。而身處這些行業(yè)的我們，有可能不再屬于任何一家公司，而只屬于一個平臺。以下，敬請enjoy~~最近又有幾個朋友辭職做自由職業(yè)者了，咨詢顧問自己單干，倒也不少見。這次略有不同，幾個先后“單飛”的朋友，聯(lián)合在一起，用同一個公司的名義走法律、財務(wù)流程。一個人接到需求之后，如果不是自己的擅長領(lǐng)域，就拉上其他擅長的顧問，抱團兒談項目，項目下來之后再分工合作。要說他們是自由顧問？好像不完全...

丁杰擔(dān)任HRBP已經(jīng)八年多，盡管從業(yè)經(jīng)驗在不斷豐富，但有個問題始終困擾著他，甚至經(jīng)常阻礙工作的順利開展，那就是與業(yè)務(wù)部門的溝通合作。無論是人員招聘，還是員工晉升、去留等問題，由于雙方立場不同，經(jīng)常會意見相左，相持不下。他做過許多努力：積極參加業(yè)務(wù)部門會議、提升溝通技巧、盡可能多地了解經(jīng)營數(shù)據(jù)，等等，但所有這些嘗試，看起來都收效甚微，對方仍動不動就以“不懂業(yè)務(wù)”為由，否定他的意見。對此，丁杰充滿疑惑...

如果，每天背誦20個英語單詞，十年后就能成為口譯大師嗎？如果，每天看上10篇公眾號文章，十年后就能成為知名作家嗎？都說長期主義很重要，可是，要成為一名能夠獲得成功的長期主義者，只靠“長期”就夠了嗎？顯然不是。如果僅依靠長期是不行的，那還有什么是必須具備的？小時候看《西游記》，覺得里面最厲害的人物是孫悟空。可是，當(dāng)閱讀了真實的歷史后，我卻發(fā)現(xiàn)，在西天取經(jīng)這件事上，真正厲害的人只有一個，那就是唐僧的原型—...

想法決定做法，做法決定活法。分享幾個做人做事的法則，希望對你有用。－01－平衡定律世界始終以它微妙又獨特的方式維持自己的平衡。 比如“苦難守恒”：每一個人一輩子需要吃的苦，既不會憑空消失，也不會無故產(chǎn)生。你越是選擇現(xiàn)在逃避它，越不得不在未來犧牲更大代價對付它。 平衡法則的另一個表現(xiàn)就是：當(dāng)某一個方面不足的時候，必然會與之相對應(yīng)的方面出現(xiàn)多余。 比如“識不足則多慮”，當(dāng)一個人見識不足的時候，就會過度擔(dān)心很...

　　企業(yè)實施變革很難，要提高變革成功率，就要在影響員工態(tài)度和管理行為的基本要素方面達成共識。通過考慮關(guān)于員工如何看待所處的環(huán)境，以及如何選擇行動方式，就能夠大大提高變革成功的幾率。 　　要使員工改變自己的行為習(xí)慣，成為優(yōu)秀員工，需要具備四個基本條件：一是有一個具有說服力的故事，因為員工必須看到變革的目標(biāo)，并且認(rèn)同這一目標(biāo);二是角色楷模，因為員工還必須看到他們所崇拜欣賞的首席執(zhí)行官及其同事們身先士卒，...

　　某些創(chuàng)業(yè)能力是不能在學(xué)校學(xué)到的。在我看來，有一個很重要的創(chuàng)業(yè)能力是知道如何成功地與人談判。有時候你對未來的想法還很難讓人理解，而你不能讓別人成功了解你最終要實現(xiàn)的目標(biāo)時，他們就會告訴你“不行”。 　　為自己工作的創(chuàng)業(yè)者必須很快掌握說服能力——即如何就最佳條款進行協(xié)商。例如，無論你是想獲得科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的種子資金，還是想為了在租賃一個新的辦公室時搞定優(yōu)惠條件，都需要掌握這種技能。這里有一些商務(wù)談判時...

　　對會議流程的一個簡單改變就可以節(jié)省會議浪費掉的90%的時間。 　　商務(wù)會議中浪費的時間就像是天氣：每個人都在抱怨，但是沒有人對此做些什么。好吧，今天我們將要改變這種情況。 　　對商務(wù)會議最大的誤解就是它們是溝通和分享信息的一種好方法。坦率地講，這種想法很可笑。 　　當(dāng)會議被用來傳達信息時，它會迫使每個人花時間和精力去理解會上說了什么以及這些話意味著什么。 　　然后，在涉及到?jīng)Q定需要做什么的時候，每個人...

　　我們在招聘到新人之后，最常見采取的措施，就是趕緊對新人進行培訓(xùn)。我們有時不得不問一問，這種做法對嗎?當(dāng)我們不斷地對新人進行過入職培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、文化培訓(xùn)之后，我們本以為員工會順利進入崗位，安安心心地工作的時候，卻發(fā)現(xiàn)，新人遞交了辭職報告和你說再見了，有時候十個員工會有一半以上出現(xiàn)這種情況。 　　這是什么原因呢?是因為我們的做法有問題嗎?答案是：是的，有一定問題。員工的應(yīng)聘，有很多不同的心態(tài)，對于年...

　　20世紀(jì)70年代，美國著名心理學(xué)家麥克利蘭(McClelland)提出勝任力(Competency)理論。這種理論為企業(yè)的人力資源管理提供了一種全新視角，勝任力也成為了人力資源績效管理的探討焦點。本文從績效管理目標(biāo)的設(shè)定、構(gòu)建體系組織核心勝任力、開發(fā)和應(yīng)用個體勝任力以及人力資源績效管理體系的評估，討論了人力資源績效管理體系的構(gòu)建問題。 　　一、勝任力與人力資源績效管理的關(guān)系 　　勝任力直接影響著工作業(yè)績的個人條件和行為...

　　筆者所在的國有企業(yè)對中層管理人員的考核存在兩套體系，一是集團組織部對企業(yè)中層管理人員實行的干部考核，該考核側(cè)重于中層管理人員的素質(zhì)方面;二是策劃與管理部對企業(yè)中層管理人員的績效考核，側(cè)重于工作業(yè)績方面。如何將兩套體系有機的結(jié)合起來，一直是困擾該企業(yè)的一個難題。 　　一、傳統(tǒng)的干部考核 　　該國有企業(yè)長期以來的干部考核一直是借鑒黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價標(biāo)準(zhǔn)，在考核方法上，一直采用“德、能、勤、績、廉、...