親愛的人力資源女魔頭，

我在新職位上已經待了四個月，工作內容超出我職務的書面描述。我完成了進度表上的所有任務，承擔新項目，經常在晚上或周末加班才能完成工作。當我第一次開始的時候，我接受新職責的訓練(姑且稱之為Bob項目)。后來我的老板又讓我參與一個花費大量時間的特殊項目(姑且稱之為Jane項目)。我們都同意，在兩個月中我需要把我的時間百分百投入Jane項目中。

到了對我進行績效評估的時候，我的老板在Bob項目上給我2分。而在其它工作中，她都給我3分--而與Jane項目有關的部分工作上給了我4分。因此，我的得分平均3分。我跟她的個人關系很好，所以我找她解釋我不同意她對我在Bob項目上的評分的原因，然后要求她重新考慮給我評的"2"分。但她不置可否。

總的來說，我對我的得分非常失望。我的老板宣稱，3分已經是個好成績了，尤其是對新員工。我在想我是否應該繼續爭取--特別是2分--還是就讓它過去吧?

做個深呼吸，就讓它過去吧。

業績評級所反映的內容遠多于實際表現。它把政治、傳統和預算都包裹在一個數字中，在你的一生中會不斷與它相遇。

通常，公司業績考核中對每個評級的員工比例都有明確的限額。所以，你的業績不僅必須"超過"職務描述，而且在員工總體中必須排在前10、15與20%。如果你很成功，這沒有問題--但如果你比其他人更加優秀，這就有問題了。

與那些限制有關的，就是政治。每個經理都希望自己的下屬得到獎勵，因為得獎的員工會很高興。但你能得到最高評級的機會，取決于你的經理在公司中的地位有多高。她的老板可能給另一個部門更多4分的配額，這是你的老板必須面對和處理的問題。

同樣，你的老板對你的申訴不置可否的原因很可能是，不是她選擇了對你的最終評級。在我說"在我可以批準這個之前，你需要再把一個人從4分改為3分"的時候，我需要跟很多經理們打大量的電話。這聽起來很荒謬嗎?嗯，這就是球彈回來的方式。如果4分級員工的限額是15%，加你一個就會把限額推高到20%，所以你肯定得不到4分。

為什么是你，而不是另外某個人?嗯，我并不知道你的同事們表現如何，我可以說，既然你是新來的人，要選一個人得到較低的評分，你會是可能的人選。你在崗位上只干了四個月。那些在職位上干了四年，而業績與你在同等水平的人陷入3分的時候，為什么你就應該得4分?

常有一個不成文的規定，沒人在工作的第一年得到比一般人更多的東西。你應該知道沒有陷入2分，已經是你的幸運了。有的經理會讓新員工填補他們低評分的配額。這不該發生，但確實如此。

面臨危險的還有金錢。評級通常有助于你的年度加薪各種業績獎金。只有那么多錢，但分錢的比例常常是政策的翻版。如果你得到4分，你得到10%的獎金。如果你得到3分，你得到5%的獎金。如果你是個2分，你什么都得不到。即使沒有強制評分分配，公司也不可能讓每個人都得到10%的獎金，所以，再一次，還得有人得那個3分。

你的老板聽完了你的申訴。你的評級并不壞。它可能算不上公平。如果你與這類東西對抗，這對你的長遠發展不會有幫助。是的，它可能讓人不舒服，但還是讓它過去吧。

你在工作中遇到過左右為難的情況嗎?請把你的問題寄給EvilHRLady@gmail.com。

作者：Suzanne Lucas

來源：商業英才網