又到一年一度開年會的時刻了，其實什么年終總結(jié)啊，節(jié)目演出啊，都不如抽獎更能讓人血脈賁張。去年一個朋友在年會之前專門去拜了光孝寺，結(jié)果真的抽中了頭等獎。然而讓人驚詫的是這位幸運兒竟然把特等獎的巴厘島旅游拿去跟中一等獎iPad的人交換。別人問他為啥用貴的換賤的，他說iPad基本上能9折賣出，可是旅游哪能轉(zhuǎn)手，誰愿意一個人旅游啊?聽聽也很有道理，雖然旅游機會難得，但作為禮物卻不一定誰都喜歡。然后再看看往年網(wǎng)...

　　臨近年底，一年的銷售業(yè)績已經(jīng)定型，又是企業(yè)該總結(jié)一年的時候了。企業(yè)或檢討，或慶功，業(yè)績好的銷售人員面臨加薪或者提拔。撥開外在的浮華，沉浸在員工隊伍之間，我們經(jīng)常會聽到這樣的聲音：“某某就會拍領(lǐng)導(dǎo)，做的一般還提拔”、“我是單人銷量最大的，竟然什么獎也沒有?”……銷售人員對業(yè)績考評、職務(wù)晉升、年度獎勵等頗有微詞，于是有些銷售人員開始準(zhǔn)備跳槽，為明年做打算。年終也是企業(yè)最不穩(wěn)的時候，是員工流失的關(guān)鍵期...

　　現(xiàn)在手機廠商分兩種：小米，非小米。 　　前者的“互聯(lián)網(wǎng)思維”正在被煎餅和牛腩們復(fù)制，雖然誰也說不清互聯(lián)網(wǎng)思維究竟是啥。 　　手機廠商也有效仿的，華為便將榮耀手機品牌獨立，專做電商渠道，本質(zhì)向小米模式靠齊。當(dāng)然，也有廠商并不跟風(fēng)打“互聯(lián)網(wǎng)手機牌”，而是與小米保持距離。 　　小米模式的本質(zhì)是什么? 　　互聯(lián)網(wǎng)思維?快速迭代、以用戶為中心、用戶參與設(shè)計、軟硬件結(jié)合、一體化服務(wù)體驗。很多手機廠商都有，只...

　　本報告第二部分的重點內(nèi)容是十名候選人在結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評過程中體現(xiàn)出來的能力分析，基于以上的數(shù)據(jù)圖表分析與評委的評定意見，為集團客觀地了解一個干部的特質(zhì)、優(yōu)勢及不足，以利于更好的使用和培養(yǎng)提供了參考意見。但是，需要說明以下幾點： 　　一、本次測評采取的方法，大部分人員是第一次接受此類面試評價方法，不能排除部分人員因不熟悉而產(chǎn)生的心理不適應(yīng)表現(xiàn)，特別是對于部分“慢熱型”的測評人員，要...

　　臨近年底，不少上班族發(fā)現(xiàn)自己還有年休假沒有休完，于是出現(xiàn)了集中請假的現(xiàn)象，但也有一些員工因為工作繁忙抽不開時間休假。 　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，年休假工資報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)是：每應(yīng)休未休1天，按本人應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資的300%支付。 　　為此，不少員工擔(dān)心，如果請假不被老板批準(zhǔn)，能否得到一定的經(jīng)濟補償呢?浙江在線記者為此進行了采訪調(diào)查。 　　不少民企職工坦言沒有年休假 　　小林(化名)...

　　管理故事 　　兩年前一位記者朋友去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)采訪，那位在當(dāng)?shù)匦∮忻麣獾钠髽I(yè)家、該企業(yè)董事長正坐在辦公室生悶氣。原來，上午在董事會上他再次提出了上果汁生產(chǎn)項目，又被否決了。 　　聊起企業(yè)的管理問題，他連連抱怨：現(xiàn)在的企業(yè)越來越難管了。他說："企業(yè)剛創(chuàng)立的時候，雖然規(guī)模小，員工文化素質(zhì)也不高，但干什么都比較順心，我指東，沒有人往西。現(xiàn)在倒好，規(guī)模上去了，效益也翻了幾番，又招進了大批高學(xué)歷的人才。按...

　　二十一世紀(jì)的CEO們所面臨的最大挑戰(zhàn)之一是，如何最好地扭轉(zhuǎn)一個組織的衰敗局面，同時滿足投資者、顧客和員工之間常常相互沖突的要求。 　　Vineet Nayar是全球IT服務(wù)公司HCL Technologies副主席和聯(lián)合常務(wù)董事。他認(rèn)為，組織轉(zhuǎn)變的切入點是營造充滿信任和透明度的環(huán)境，且這些價值觀遍布于所有高績效組織中。 　　Nayar 曾領(lǐng)導(dǎo)HCL轉(zhuǎn)變?yōu)槿虬l(fā)展最快、最能盈利的IT服務(wù)公司之一。他的著作《員工第一，顧客第...

　　上班族一年中最興奮的時候到了，2013年將有更多企業(yè)計劃上調(diào)年終獎。科銳國際人力資源有限公司今日發(fā)布《2013企業(yè)年終獎?wù){(diào)研報告》顯示，較2012年的調(diào)研結(jié)果，僅兩成受訪企業(yè)下調(diào)年終獎。 　　此外，七成受訪國企上調(diào)年終獎，比例最高。從行業(yè)來看，地產(chǎn)企業(yè)上調(diào)年終獎比例最高。 　　上述調(diào)研顯示，預(yù)期上調(diào)年終獎的受訪企業(yè)比例，2013年顯示有64%，高于2012年調(diào)研結(jié)果6個百分點。微幅增長是企業(yè)的主要選擇，較之2012年調(diào)研...

　　完善工資人事制度 　　“2014年，我們將改革完善機關(guān)事業(yè)單位工資制度，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，建立艱苦邊遠地區(qū)津貼增長機制。”尹蔚民說，“規(guī)范國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理，合理確定薪酬水平;完善最低工資制度，健全最低工資標(biāo)準(zhǔn)評價和調(diào)整機制。” 　　尹蔚民透露，2013年，人社部門進行了公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資試調(diào)查。各地事業(yè)單位績效工資基本兌現(xiàn)到位，績效工資分配激勵約束機制不斷完善。研究擬定了中央其他事業(yè)單位實施績效...

　　昨天看了華為原高管張建國接受采訪的一篇文章，他談到了華為績效考核的起步，績效考核的實施，以及績效考核的演變，贊同張的一些觀點。 　　對于績效考核，華為一開始就是為了怎么把獎金分好，我認(rèn)為這也是績效考核最關(guān)鍵、最核心的地方。考核作為一種管理手段，不管后來的專家學(xué)者怎么去界定績效考核，它的根本目的并沒有改變，那就是怎么把錢分好，分的公平，分的合理，分的員工有積極性，分的員工接受公司規(guī)章制度約束，分...