1、人崗吻合率較低 2、職位的生命周期已到 3、沒有成就感 4、企業(yè)發(fā)展較慢 5、個人成長問題 6、職業(yè)規(guī)劃問題 7、理念問題 8、用人機制問題

一般來說，初次跳槽的人員常用的理由有：上司不好、老板很刻薄、公司很差等諸如此類“踩”別人的答案;而“老江湖”的答案則相對中性一點，如公司效益不好、工資低、公司家族式管理，我丈夫(或妻子)在這邊等等。

把以上各種理由追問下去，HR常會感到應試者：忠誠度不夠，不會處理人際關系;品格不健康，不誠實;因能力有問題而得不到升職、加薪、續(xù)簽合同;因某方面原因得不到重用而憤世嫉俗;不能融入企業(yè)文化;不穩(wěn)定、騎牛找馬……

那么到底有沒有標準答案呢?答案是“沒有”。但通過分析，我們卻可以找到一些更適合于自己的答案。歸結(jié)起來，不應傷害之前的公司、老板、上司、同事、客戶，也不要傷害自己，但又要讓考官相信并且能夠接受，這才是成功的答案。

以下是一些相對來說能夠讓HR信服的理由，供大家參考：

1、人崗吻合率較低

第一種情況是公司所需求的技能與我擁有的技能是一個交集，并且交集面較小，那么這個時候勞資雙方都可能不劃算;第二種情況是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我個人技能的子集，這時勞資雙方其中有一方會不劃算。這種無法較充分實現(xiàn)勞資雙贏的合作是不會長久的，也即會是階段性的。

2、職位的生命周期已到

企業(yè)中的一部份職位是為配合企業(yè)完成階段性任務而特設的，并非常設職能，因此當這一階段任務完成又找不到適合崗位時，我就得離開。

3、沒有成就感

當我已想盡辦法都無法改變目前環(huán)境、局面、觀念等的時候，我會因無所突破而離職。(這種回答方式要有后續(xù)補充說明，否則考官會認為你無能)

4、企業(yè)發(fā)展較慢

當我在企業(yè)呆了較長時間，而因企業(yè)發(fā)展較慢，使我無法吸收新的養(yǎng)分或獲得發(fā)展機會的時候，我會選擇離職。(涉及到心態(tài)、價值觀與忠誠度問題)

5、個人成長問題

當我所處位置橫向與縱向發(fā)展空間都不大的時候，我會因難以突破而離職。(涉及到心態(tài)與忠誠度的問題)

6、職業(yè)規(guī)劃問題

在企業(yè)中無法實現(xiàn)我個人的職業(yè)生涯計劃時，我會選擇離職。(當心考官會認為你不穩(wěn)定)

7、理念問題

當我的理念與企業(yè)理念差距較大，又無法有效融合的時候，我會選擇離職。(以這種方式回答太危險，除非在之前你已讓主考官感覺到你在一家經(jīng)營管理理念不健康的企業(yè)中工作，而你的理念又是正確的，否則最好不用)

8、用人機制問題

一朝皇帝一朝臣的用人機制除反映了一種群帶關系外，更揭示了用人要講究匹配互補。我的主子換了，把我也換了，并不代表我有什么問題，只是說明我與新主子不是最佳搭檔，我不能與其有效的形成有利于企業(yè)的匹配互補組合。(內(nèi)閣重組就是這種情況)

有的時候采用其中一種方式回答就可以，有時需同時采用幾種方式組合回答，但不管你怎么回答都可能有一定風險，因為考官還會追問下去，因此你還必須準備好對你當時有利的解釋，當然這種解釋不只局限在這一道題中，而是可以滲透在整個面談的過程中。