無論是著名高科技公司如雅虎，還是成就卓著的聯(lián)合大企業(yè)如通用電氣(GE)或家得寶(Home Depot)，如何留住最優(yōu)秀、最有才干的人才是令各個大公司都頭疼的一個問題。近日，GigaOm網(wǎng)站討論了雅虎所面臨的各個問題——股價萎靡不振，公司幾個最得力成員的期權(quán)分配問題，以及，風投業(yè)資金源源不斷的表象正引誘公司最得力的人才轉(zhuǎn)而重新投身創(chuàng)業(yè)。 然而，雅虎、通用電氣、家得寶等已經(jīng)樹立起行業(yè)地位的大型企業(yè)在留住頂尖人才方面有...

中國的經(jīng)濟在經(jīng)歷本了次金融危機之后，現(xiàn)正進入一個逐漸回升的過程，然而，在這一逐漸回升的過程中，我們的企業(yè)也正面臨著一個新的挑戰(zhàn)：即人力資源的挑戰(zhàn)。 這一挑戰(zhàn)的主要表現(xiàn)：一是企業(yè)“招工難”的現(xiàn)象日益嚴重;二是企業(yè)大部分管理人 員的素質(zhì)和能力不足;三是新一代企業(yè)的接班人隊伍還未形成等。這預示著我們的經(jīng)濟和企業(yè)的競爭已經(jīng)真正進入到了一個“人力資源競爭”的新階段。人，是這一 新競爭階段的最核心的競爭力，人力資...

不少企業(yè)都在慨嘆：由于我們?nèi)鄙偃瞬牛虼嗽侔l(fā)展舉步維艱。實際上就算中小企業(yè)也并非沒有人才，對于企業(yè)而言，盡管人才有限，但是能夠發(fā)揮自身成員的力量，將他們緊密團結(jié)在一起，同樣也可以發(fā)揮不可限量的力量。就像本田、索尼這樣的企業(yè)，最初也是從缺少人才的中小企業(yè)起步，發(fā)展壯大至今的。 從這個意義上講，企業(yè)能夠取得員工的認同，實現(xiàn)組織的活性化，這兩點顯示了企業(yè)領(lǐng)導者真正的價值，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。 打造充滿活...

企業(yè)發(fā)展應(yīng)變首先在市場應(yīng)變。外在經(jīng)營環(huán)境如政治的、財經(jīng)的、社會的各類變化最終都會在市場的動態(tài)中反映出來。而企業(yè)內(nèi)在的變化均離不開外在機緣的引發(fā)。 所謂外在機緣最終會落在什么上呢?人事上，市場的人事上。內(nèi)在的變化又是什么在變化呢?仍是在人事上，企業(yè)內(nèi)的人事上。事因人而發(fā)，終究是人的原因。 因此，在企業(yè)醫(yī)理中我們要特別強調(diào)企業(yè)應(yīng)變中的兩個關(guān)鍵概念：“治人”與“人治”。“治人”是目標所在，“人治”是過程和...

管理工作的顛覆 我們今天的企業(yè)在內(nèi)部管理上還多在沿用20世紀的管理方法，以流程化、量化、標桿化等科學管理方式來提高企業(yè)的生產(chǎn)力，進而提升企業(yè)競爭力。但是，到了今天，社會環(huán)境與市場環(huán)境都發(fā)生了質(zhì)的改變，尤其是作為企業(yè)經(jīng)營的核心動力——人，其思維早已發(fā)生了顛覆性的改變。 科學管理理念與方法產(chǎn)生的年代是工業(yè)革命時期，這個時期大量的勞動產(chǎn)出就意味著企業(yè)的競爭力，如果在能兼顧產(chǎn)品的品質(zhì)，那就是絕對的競爭優(yōu)勢了...

企業(yè)與員工之間的關(guān)系有很多方面與男、女夫妻關(guān)系相仿。在此，我們不妨靜下心來，從頭看看。 一、目的 企業(yè)為了更好地生存、發(fā)展，必須要引進新員工;男人為了生活的完美、血脈的延續(xù)，必須找老婆。企業(yè)和男人都是考慮了兩個相似的方面：更好的眼下生活環(huán)境和長遠的未來。 二、選人規(guī)律 很多企業(yè)都想用低一些的待遇招到高素質(zhì)、高能力，工作踏實又不乏創(chuàng)新，對企業(yè)一心一意著想的員工(多數(shù)企業(yè)的愿望);多數(shù)男人也想以自己低些的...

人才永遠是公司最寶貴的資產(chǎn)，而招聘正確的人是公司獲得優(yōu)秀人才的第一步。要記住，我不是為某個職位而招聘人，而是為整個公司在招聘人才。所以，價值觀非常重要。鑒別的關(guān)鍵有三點。一是他有沒有可被證實的業(yè)績，是通過什么途徑取得的—是在同一家公司取得成績，還是靠不斷跳槽取得業(yè)績。二是面試時他的回答方式，他講到了什么，沒有講到什么。三是背景調(diào)查，他是否是一個充滿熱情、非常進取、能夠自我驅(qū)動的人。 面試時，我沒有...

對員工的管理，我們經(jīng)常聽到的一句話就是：“我對他們都是一視同仁。”這句話聽起來似乎頗為公平、公正，實際上根本就既不公平，也不公正。因為一個企業(yè)的員工數(shù)多則上萬，少則幾位，無論上萬還是幾位，他們彼此、相互之間并非“一個模子”制造出來的，因而有許多差異。 就有形的方面來說，他們性別不同、身高不同、膚色不同、講話速度與腔調(diào)不同等，就無形的差異來說，家庭與教養(yǎng)、成長過程、價值取向、教育程度、反應(yīng)速度、個性...

應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗，如何有效組織信息，完成優(yōu)秀的中英文簡歷和求職信呢? 簡歷是溝通能力的體現(xiàn) 現(xiàn)代企業(yè)越來越強調(diào)溝通能力，簡歷是你與招聘單位的第一次溝通，你的目的是讓對方認識和接收你，單位的目的是了解你。 對單位人事部來說，你可能是數(shù)以千計的應(yīng)聘者之一，有些簡歷甚至沒被認真閱讀就被扔進垃圾桶，更多的簡歷在招聘人手中只停留十秒鐘，也難逃相同的命運。那些書寫潦草、滿紙錯字的簡歷根本就別想過關(guān)，即使你...

當筆者每次做培訓的時候，經(jīng)常問臺下的企業(yè)管理者或者是經(jīng)銷商老板，誰是員工的第一管理者?答案是五花八門。有的說，員工自己;有的說是員工的老板;有的說是金錢;有的說是管理制度;有點說是員工的習慣等等。這些答案在某個方面看都是有道理的，但都不是筆者想要的答案。中國人最尊敬誰?在員工走上工作崗位之前，是誰在一直管理員工?員工跳槽創(chuàng)業(yè)誰是第一個知道的，誰是最大的支持者?第一個知道員工跳槽，最支持員工跳槽創(chuàng)業(yè)的，肯定...