網(wǎng)友flingheart的困惑：

我與公司簽訂的勞動合同中，對于薪資的規(guī)定是：70%是基本工資，30%是績效工資。基本工資是每月發(fā)的，績效工資按季度發(fā)放。這樣將工資分為兩部分，是否合法?

公司是按基本工資繳納社保、醫(yī)保等，是否符合勞動法?

勞動合同中規(guī)定的績效工資，公司是否可以借口績效的原因或績效考核期未到扣發(fā)?

我于9月份提出了辭職，結果公司以10月份才發(fā)放績效工資為由，稱我在未到考核期時就提出辭職，從而不發(fā)放我7、8、9月份的第三季度績效工資，這樣合法嗎?我還有沒有希望討回績效工資?

[豐城招聘網(wǎng)特約勞動法顧問阿克答復：]

《勞動合同法》第十七條規(guī)定：“勞動合同應當具備以下條款：……(六)勞動報酬;……”這決定了勞動報酬是雙方約定的重要內(nèi)容。

勞動報酬形式多樣，用人單位在生產(chǎn)過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等;二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等;三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業(yè)、養(yǎng)老、人身、醫(yī)療、家庭財產(chǎn)等保險金。因此，國家并不規(guī)定勞動報酬的具體細節(jié)，雙方可以自由約定。

當然，自由約定也有底線，那就是最低工資標準。最低工資標準是當?shù)卣_定的一條工資線，任何提供了正常勞動的勞動者，工資不得低于這條底線。如果違反了這條底線，用人單位將承擔相應的法律責任。

所以，你們公司合同中將薪資分為70%的基本工資和30%的績效工資本身并不違法。而是看你每月正常提供勞動后拿到的工資是否低于最低工資標準。如果低于，則公司違法，反之，不違法。

關于社會保險，繳納基數(shù)按照各地規(guī)定大致為員工的平均月收入。員工入職的第一年，一般以首個全月收入為依據(jù)繳納。此時你還沒有績效工資，因此不將其計算入內(nèi)是合法的。但是次年調(diào)整基數(shù)起，應該以上年度的平均收入來計算，此時績效應當據(jù)實計算入內(nèi)。如果公司這時還沒有將績效工資計算入內(nèi)，就違法了。當然這里阿克提醒，各省社保繳納原則差異大，部分省份按月調(diào)整基數(shù)，就不能按上述原則來判斷。

關于績效工資如何發(fā)放，用工雙方應該有明確的規(guī)則，包括什么樣的績效獲得什么樣的績效工資，績效如何計算，離職該如何計算績效等。如果公司的做法符合雙方的約定或制度規(guī)定，公司就是合法的，如果不符合，公司就不合法。(完)