科學的薪酬管理對比是比較相對薪酬，即高管薪酬與人均國內生產總值(GDP)的比值、與法定最低工資的比值、與全國從業人員平均工資(或工資中位數)的比值。對比這三個參數就是考慮到各國的國情，即生產力發展水平和富裕程度。

　　1、 加大管理要素分配的比例

　　在市場經濟條件下，管理要素的作用被越來越多的有識之士所認識。在知識經濟時代，企業家的管理勞動不僅成為經濟與社會發展的最為稀缺的資源，也是企業價值增值和可持續發展的關鍵性、稀缺性資源。只有將這部分資源激活了，企業才可能有更大的發展。

　　2、 加大中長期激勵比重

　　近幾十年來，國外企業高層人員薪酬結構演變的方向是更加注重績效與長期激勵，加大績效考核力度，增加績效工資比重，同時通過股權、期權、長期福利等激勵手段促使企業高層人員注重企業的長遠發展。在現有法律規定下，我國企業在改革高層人員中長期激勵機制方面進行了一些探索。少數企業建立了股權激勵制度，但從總體上看，目前我國企業經營者的薪酬一般采取工資加獎金或年薪制形式，據統計，中國高管的基本薪酬達到了其薪酬總額的85%。與國外發達國家相比，我國企業中長期激勵比例所占比重明顯偏低。近期，國家證券委發布了《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，國資委發布也發布了《關于進一步規范國有企業改制工作實施意見》，對于高管人員的股權激勵做出了明確規定。我國企業應借鑒國外企業高管薪酬結構演變趨勢，充分利用國家出臺的股權激勵政策，調整我國企業高管人員的薪酬結構，加大企業高管人員中長期激勵比重。

　　3、 加強高管人員薪酬管理

　　企業高管人員薪酬一般都在各國的公司法、 證券法、公司章程以及證券交易所的相關規則中予以規定。同大多數國家一樣，我國公司法對企業高管領導人員薪酬也作了規定。近幾年來，針對我國企業高管人員薪酬決定中的問題，圍繞公司治理和高層管理人員激勵與約束的一些法規和政策相繼出臺。但總體看，由于受實踐發展的制約，我國有關企業高管人員薪酬信息公開化、稅收政策、期權激勵等相關立法還不到位，從立法的角度看，限制規定多，鼓勵性規定少;概念性規定多，操作性規定少;重復性規定多，創新性規定少。這些問題制約著我國企業高管人員薪酬制度改革的進一步深化。

　　4、 加強配套改革

　　企業高管人員薪酬改革涉及到產權改革、治理結構、人事制度等多個方面，需要配套進行。我國目前存在的經營者自己給自己定工資;工資內收入不高，工資外收入不少等問題，其主要原因是由于相關改革不到位。因此，下一步應加快國有企業改制步伐，逐步建立完善的公司治理結構，形成董事會、監事會、經理層各司其職，相互制衡的關系，充分發揮獨立董事的地位和作用，建立激勵與約束相對稱的一套科學制度。