《工傷保險條例》規定，職工發生工傷后，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。但是職工發生工傷后因違紀被解除勞動關系，用人單位是否需要向其支付上述一次性待遇，法律未明確規定，各地勞動人事爭議仲裁委員會和法院的做法也不統一，對一次性待遇不予支持的仲裁裁決或法院判決并不罕見。

　　筆者認為實務中的這種做法值得商榷。

　　第一，從權利義務看，發生工傷事故后的用人單位義務和勞動關系解除后的用人單位義務不同。工傷保險待遇是一種法定待遇，是職工遭受職業性事故傷害后依法應享受的經濟補償或賠償。職工發生工傷事故后，用人單位應當依法向其賠付相應的工傷保險待遇，除非工傷職工喪失享受待遇條件(例如勞動能力完全恢復等)、拒不接受勞動能力鑒定或者拒絕治療。勞動關系解除后，用人單位應當履行為職工辦理職工檔案與社會保險關系轉移等義務，并決定是否支付經濟補償。工傷職工嚴重違反用人單位的規章制度時，用人單位按照法律規定和法定程序可以與其解除勞動關系。因違紀被解除勞動關系的工傷職工僅承擔違紀的法律后果，解除勞動關系不能改變其發生工傷事故的事實，雖然不能獲得經濟補償，但仍享受工傷保險待遇及職工檔案、社會保險關系轉移等權利。

　　第二，由《社會保險法》第39條第3項、《工傷保險條例》第36條第2款和第37條第2項的規定可知：⑴如未嚴重違紀且未經喪失大部分勞動能力的五級和六級傷殘工傷職工本人提出，用人單位不能與其解除或者終止勞動關系;惟有經工傷職工本人主動提出，用人單位才能與其解除或終止勞動關系并支付相應的工傷保險待遇。⑵對于部分喪失勞動能力的七級至十級傷殘的工傷職工，如未嚴重違紀，用人單位不能在勞動合同期滿前與其解除勞動關系;只有勞動合同期滿終止或本人提出解除勞動合同時，用人單位才能與其解除或終止勞動關系并支付相應的工傷保險待遇。上述規定旨在限制用人單位濫用權利——隨意與五級至十級傷殘的工傷職工終止或解除勞動關系，防止損害工傷職工合法權益的現象發生。

　　第三，職工是勞動關系中的天然弱者，為平衡勞動關系雙方的不平等地位，勞動法律、法規作出一些強制性規定，對職工進行傾斜性保護，以矯正實質的不平等。《勞動法》第1條規定了該法的首要目的就是保護職工的合法權益。該法第70條和《工傷保險條例》第1條進一步明確，國家發展社會保險事業、建立社會保險制度和社會保險基金的目的在于保障工傷職工獲得及時醫療救治和相應經濟補償，促進工傷預防和職業康復。《工傷保險條例》第38條規定，工傷職工工傷復發，確認需要治療的，享受條例規定的相關工傷待遇。工傷復發可能發生在解除勞動關系前，也可能發生在解除勞動關系后，只要工傷復發且確需治療，工傷職工都可以根據《工傷保險條例》的規定享受相關工傷待遇。因此，可以得出如此結論：工傷待遇伴隨工傷職工終身，非發生法定事由不能剝奪。工傷保險關系并非隨勞動關系終止而終止，而且因違紀被解除勞動關系與喪失工傷保險待遇也無直接因果關系。

　　綜上所述，工傷職工因違紀被解除勞動關系，用人單位無需支付一次性傷殘就業補助金待遇的做法，系對《工傷保險條例》的一種誤讀。