當今企業最大的挑戰之一是發現員工的價值觀。員工希望企業通過提供培訓來幫助自己更好的工作，他們也想要學習那些能在自己晉升和跳槽中起到積極作用的有價值的技能。在過去的幾年里，一系列因素促使企業改組自身，這些因素包括：

　　● 經濟環境的變化

　　● 科技的變化

　　● 競爭者增加

　　● 工人數量過剩

　　● 勞動力成本增加

　　● 人口老化

　　為了應對這些因素，企業只好經常性的重組、裁員或者進行人員調整，比如：

　　● 減少固定的全職員工數量

　　● 增加兼職員工的雇傭

　　● 開始工作外包

　　● 摒棄金字塔結構而選擇扁平型結構，減少初級和中級管理者數量

　　總體而言，雇主對于雇員的觀念已經發生轉變——將終身雇傭轉化為只要個體員工為企業成功所做的貢獻是必須的，就為他們提供職業保障。

　　企業的重組和大規模裁員已經損毀了員工把雇主當成長期保障的忠誠之心，同時，扁平型結構企業相對于垂直型的企業晉升機會更少，競爭增加，這也促使現代員工掌握多項技能技術并在傳統的直線型發展路徑上增加多種選擇。

　　三種新的職業發展路徑

　　對于21世紀更有遠見的員工而言，職業成功的定義已經轉變到職業目標本身而不僅是聲望和財富。員工把技能發展、自我滿意度、工作與生活平衡和自我實現看得比任何事情都重要。這使得在當今世界，除了直線型發展的職業路徑模式，員工已經接受了更多新的職業路徑模式。

　　1.“專業”職業路徑：這種職業發展路徑對應于在某個專業領域的技能發展，而不一定要求晉升至管理崗位。因而傳統的類似新人、初級、中級、高級的管理崗位職業路徑在知識型員工那里已經不是最普遍的，企業曾經的最核心最受信任的勞動力已經轉變成更高技能的短期勞動力。

　　2.“螺旋”職業路徑：這種職業發展路徑允許員工在同一家企業的一系列不同職能的部門之間同級流動。它使得人力資源部門的人通過持續的給員工提供新的任務，拓展員工經歷來保留員工，當然這樣的員工往往會被剝奪快速直線晉升的機會。

　　3.“不持續”職業路徑：這種職業發展路徑提倡員工不要僅依賴于一家企業。“不持續”職業發展路徑中的員工往往建立并保持著多項能力，使他們能在就業市場上快速轉換。這樣的員工在不同企業和崗位中進進出出以找到更好的工作，并在這個過程中形成了一種復合技能。雖然從人力資源的職業指導和規劃的角度來說，對這樣的員工是批判的，但不可否認這種員工從來不依賴于雇主提供的職業發展規劃，他們自己管理自己的職業。

　　人力資源專業人士仍需要認清當今主流的、即將過時的企業文化：“不晉升就是職業發展的失敗”。隨著企業結構的本質變化，直線型的職業發展機會已經越來越少，為了人力資源的有效利用，企業創新員工的職業發展路徑已經變得異常關鍵。對于當代人力資源工作者來說， 提供4種職業路徑(直線、專家、螺旋、不持續)的平衡的混合模式成為了必須，這樣才能更好的雇傭和保持人才和技能，滿足企業人力資源的需求。

　　在如今這個時代，員工更信奉終身學習的理念，因為他們相信只有自己才能給自己職業保障。員工希望雇主能夠分擔繼續教育的責任，這意味著在今天，企業在培訓上的投資不僅能夠改進員工的技能，還能為自己吸引和保留最好的最聰明的員工。事實上，員工的忠誠只能在對他的投資中產生。這證實了一些企業提供給員工的心理契約的核心：通過增加員工自身的可雇傭性來換取員工更努力的工作和忠誠。