轉眼，“五一”勞動節小長假已經結束。有一些工作是具有連續性的、緊迫性的，那么這些在單位安排下加班的職場人，能享受怎樣的加班待遇?為此，筆者采訪了上海江三角律師事務所律師耿艷紅。

　　律師解析

　　加班應走“程序”

　　根據《勞動法》規定，用人單位由于生產經營需要，需要安排勞動者加班的，應事先與勞動者協商，并非只要單位安排，勞動者就必須服從。

　　除了相關法律的明確規定外，在加班問題上，用人單位一般都會制訂比較完善的加班制度，實行加班申請審批制度。

　　那么，在用人單位要求勞動者加班需申請的情況下，勞動者為了主張加班費、報銷用于加班的交通費或餐費等，應嚴格執行加班申請審批程序。即使是在緊急的情況下，未申請先行加班，一般用人單位也會要求事后及時補交申請單供審批備案。

　　未先申請的加班應注意保留證據

　　如果勞動者由于種種原因未能事先申請加班，但確因情況緊急或工作需要而事實上加班工作了，是不是就很難向單位主張加班費?耿艷紅律師表示，如果員工有證據證明由于合理原因無法事先取得加班批準，同時又有證據證明自己在相應時間段的工作內容或單位為其報銷餐費或交通費等事由為“加班”的話，則可據以主張相應加班費。

　　三種工時工作制加班認定不同

　　不過，勞動者往往不清楚自己在什么情況下可以取得加班費。這里涉及到工時制的問題，即要看員工所在的崗位實行的是標準工時工作制、不定時工作制還是綜合計算工時工作制。

　　耿艷紅分析，標準工時工作制即國務院規定的：“職工每日工作8小時，每周工作40小時”的工時制度。值得注意的是，大部分單位都是實行星期一至星期五為工作日，而安排星期六和星期日為休息日，但并不是說，用人單位一定要按這個模式來安排工作日和休息日，對于企業和不能實行前述規定的工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。

　　因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時，每周工作40小時標準工時制度的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制。對于一些特殊崗位的員工，用人單位可以實行不定時工作制，比如企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、企業中的長途運輸人員、出租汽車司機等。此外，還有一些員工，用人單位可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

　　在標準工時工作制條件下，加班事實相對容易確定，而在不定時工作制和綜合計算工時工作制的條件下，加班的認定比較特殊。因此，用人單位如欲對某類崗位實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，需經所屬勞動行政部門審批，經批準后還應明確告知擬實行特殊工時制的員工后，方能對相關員工生效。否則，視為相關員工仍實行標準工時制，用人單位應按標準工時制支付加班費。

　　三種工時工作制加班計算方式

　　根據國家規定，用人單位根據實際需要依法安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：(一)安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;(二)安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;(三)安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

　　經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。

　　實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。但上海市規定：如用人單位安排實行不定時工時制及綜合計算工時工作制的勞動者在法定休假節日工作的，仍需按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。

　　由此可見，勞動者加班是否能取得加班費，還需看勞動者的崗位實行的是何種工時制。

　　標準工時工作制：無論是在工作日、休息日還是法定休假節日加班，均應按法律規定取得加班費。在休息日加班的，單位可以選擇調休或支付相應加班費。

　　綜合計算工時制：只有在綜合計算工時超過法定標準工作時間的部分，才可按標準工時工作日加班標準取得加班費;因綜合計算工時制采取了集中工作、集中休息的制度，所以不存在休息日加班的情況。

　　不定時工作制：因工作性質為工作和休息的時間是不固定的，不存在工作日加班和休息日加班的情況。

　　但按上海市的規定，實行后兩種特殊工時制的勞動者如被安排在法定休假節日加班的，應同標準工時制一樣獲得300%的加班費。