用人單位隨意調整勞動者工作崗位不合法
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康鵬于2009年7月18日到一家餐飲公司(以下簡稱“公司”)工作，簽訂了勞動合同，期限為2009年7月18日至2011年7月17日，定崗于餐飲部副經理，每月工資4500元。2010年10月，公司決定將餐飲部副經理職務由三名換作兩名，即對康鵬做出調崗通知，調至采購部副經理，月工資3000元?？爹i不同意公司的調崗，公司稱餐飲部現在沒有職位，如他不同意調崗決定，只能解除勞動關系?？爹i遂向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司繼續履行勞動合同。
經市仲裁委員會調解，康鵬同意與公司解除勞動合同，但公司屬于違法解除勞動合同，應當支付雙倍的經濟賠償金，最終雙方達成協議，認定公司為違法解除勞動合同，支付康鵬雙倍經濟賠償金13500元。
市仲裁委員會工作人員王軍告訴記者，工作崗位通常決定了員工的工作內容，其具有相對的穩定性和可預見性，在勞動合同締約當初，員工即把工作崗位的名稱、內容等作為決定“是否簽約”的重要依據，在勞動合同簽訂以后，勞動者和用人單位從締約當初的“平等”地位轉化為身份上的“隸屬關系”，這種管理與被管理的關系也使勞動者一方相對處于劣勢地位，為了防止用人單位濫用優勢地位，勞動法將單位變更合同的權利限制在合理的范圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。
《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協商一致，2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。
