網(wǎng)友sunshine的困惑：

　　我是廣州的一家合企的人事工作人員，最近遇到一點事：我司于2006年12月20日終止營業(yè)(成立另外的新公司，在前一個月就提前與員工終止勞動合同)，但現(xiàn)未注銷營業(yè)執(zhí)照，處于清算期間。在終止營業(yè)前，曾發(fā)表格向全公司進行計劃生育調查，結果未有人填寫已懷孕的資料，于日公司對員工進行工齡賠償后就與這些員工終止合同。但近段時間有員工過來找，說她已經懷孕了(要求公司作出賠償)，說她本人是在公司結束營業(yè)之后才發(fā)現(xiàn)懷孕的(12月30日)。現(xiàn)請問專家，像這種情況，我司應當如何處理? 盼復，謝謝!

　　[阿克答復：]

　　出于人道主義，勞動法一直是以對懷孕女員工給予特殊的保護為原則的，如：《中華人民共和國勞動法》第二十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：……(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;……。”《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規(guī)定：“除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。”不過這并不與公司解散形成沖突。

　　勞動關系是由用人單位和勞動者在勞動過程中形成的法律關系。用人單位和勞動者是維系勞動關系的重要主體。如果勞動者突然死亡，則勞動合同由于喪失了執(zhí)行主體必然終止。同樣，當公司解散時，用人單位這一主體在法律上死亡，勞動合同也不得不終止。特別注意的是，這種情況使用的字眼是“終止”，而并非“解除”，兩者區(qū)別很大。舉例來說，勞動合同到期是一種典型的勞動合同終止情形，而用人單位或勞動者提前三十天通知對方辭職或解雇是典型的勞動合同解除情形。用人單位解散造成的勞動合同終止與勞動合同到期終止也有區(qū)別。前者由于用人單位單方面行為客觀造成了員工的失業(yè)，生活上收入的損失，應當給予員工經濟補償，而勞動合同到期終止卻不用給經濟補償。

　　上述《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規(guī)定，如果勞動合同期滿，女員工還在“三期”的，合同應順延到“三期”滿。但沒有規(guī)定，如果用人單位解散，勞動合同終止也應該延續(xù)合同，或者給予更多的補償。所以，當公司解散時，懷孕期女員工所得到的補償與其他員工相比并無特殊照顧。

　　不過，雖然國家和廣州在這方面沒有什么規(guī)定，有些地方出于對女員工的保護，對特殊對象自行制訂了一些規(guī)定，如無錫市勞動和社會保障局2003年《對“關于外資企業(yè)依法破產、解散時醫(yī)療期內職工和懷孕期、產期、哺乳期內的女職工勞動關系及相關待遇處理的請示”的復函》中表示：“女職工在懷孕期、產期、哺乳期內，可按以下待遇支付有關費用：……2、女職工在剩余懷孕期、哺乳期內，由企業(yè)按不低于本人基本工資80%的標準一次性發(fā)給生活費，其基本工資低于本市企業(yè)最低工資標準的，按本市企業(yè)最低工資標準計算。……國家今后有新的規(guī)定，按新規(guī)定執(zhí)行。”