討論話題：

　　面對(duì)員工離職，要進(jìn)行離職面談，面對(duì)離職員工回巢，也許還不只是面談就能解決問(wèn)題的。可以想象，無(wú)論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)員工，對(duì)待離職員工都會(huì)各自的看法。所以，對(duì)于員工而言，不論是出于何種原因，離職要慎重;作為HR，已經(jīng)離職的員工要回來(lái)，我們是要還是不要?理由又各是什么?

　　網(wǎng)友討論：

　　企業(yè)中人才的流動(dòng)是很正常的現(xiàn)象，某些企業(yè)或某些崗位上的人員流動(dòng)性非常強(qiáng)。作為企業(yè)的管理者既要把好人才的引進(jìn)關(guān)，更要把好人才的流出關(guān)。個(gè)人認(rèn)為，執(zhí)行離職面談的原則是：

　　1、面談的目的是盡量得知員工離職的原因，要對(duì)此改進(jìn)，防止更多員工流失，不應(yīng)該草草結(jié)束。

　　2、面談地點(diǎn)應(yīng)該具有隱私性，而且談話不會(huì)被打斷，使雙方容易溝通。

　　3、面談時(shí)不要只是按照事先列出的問(wèn)題逐項(xiàng)發(fā)問(wèn)，要積極地傾聽(tīng)，有不清楚的地方要仔細(xì)詢問(wèn)。要安排足夠時(shí)間供離職員工暢所欲言，適時(shí)保持沉默，讓離職員工有時(shí)間思考。

　　4、讓離職員工感受到你的真誠(chéng)。不要讓他覺(jué)得你只是在例行公事，或者是要他編造一些關(guān)于公司的美好故事，更不要讓面談成為揭人傷疤。

　　5、面談應(yīng)以開(kāi)放性的問(wèn)題為主，避免問(wèn)太籠統(tǒng)或具引導(dǎo)性的問(wèn)題。要讓員工能夠依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)回答。

　　重點(diǎn)是不要讓骨干人員離職，而對(duì)于那些離職后又要回來(lái)的人，絕對(duì)不能要，因?yàn)檫@樣的人不僅能力值得懷疑，而且會(huì)對(duì)公司及其他員工造成不好的影響。

　　比如對(duì)其他員工來(lái)說(shuō)，他們會(huì)認(rèn)為進(jìn)出公司很容易，在工作中遇到困難時(shí)滋生出走的想法，反正不行還能回來(lái)，導(dǎo)致不能踏實(shí)工作，或者工作效率降低。對(duì)于回來(lái)人員自己，有時(shí)很難在團(tuán)隊(duì)中找到自己的位置，同時(shí)，還可能遭受其他同事的輕視。另外，如果同級(jí)使用(即享受原先的級(jí)別和待遇)，對(duì)同級(jí)的其他人員影響最大，不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。更糟糕的是，如果其他員工覺(jué)得在外面無(wú)所作為才回來(lái)的人，公司竟然還重新錄用，懷疑公司的決策是不是有問(wèn)題。

　　新老員工相互之間的輕視會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)失和，從而損害團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。回來(lái)的人在被別人輕視的環(huán)境中工作，同樣也面臨極大的精神壓力，加上工作本身帶給他的壓力，很可能造成該員工的再次離職。即便他不會(huì)離職，其工作能力也會(huì)打折扣，要想有所成績(jī)和進(jìn)步難度很大。

　　同時(shí)，那些認(rèn)為公司決定欠妥的人員，心態(tài)也會(huì)隨之發(fā)生變化，他們也有隨時(shí)離職的潛在危險(xiǎn)。因此，公司應(yīng)該態(tài)度鮮明地拒絕曾經(jīng)離職的人員再次回來(lái)，并定好相關(guān)制度，使得一些有離職傾向的員工知道出去后想再回來(lái)是不可能的，與其出去冒險(xiǎn)還不如在現(xiàn)在的工作崗位上勤勉奉獻(xiàn)。

　　同事意見(jiàn)：

　　關(guān)于離職員工回來(lái)是要還是不要，我個(gè)人認(rèn)為：在不違背公司規(guī)章制度的情況下，我們應(yīng)該要!

　　雖然俗話說(shuō)“好馬不吃回頭草”，但是離職員工選擇回來(lái)，說(shuō)明我們還是有吸引他的優(yōu)勢(shì)。我們常說(shuō)：“只要不是道德敗壞，違法亂紀(jì)，離開(kāi)后再回來(lái)的員工，我們都應(yīng)該真誠(chéng)對(duì)待，讓他在新的時(shí)期，新的崗位上發(fā)揮自己的價(jià)值。”并且，在工作流程和熟練度上，重新回來(lái)的員工應(yīng)該很快找回感覺(jué)，相應(yīng)的培訓(xùn)時(shí)間也要少些，為什么不歡迎他的回歸呢?

　　我們公司有一部分領(lǐng)導(dǎo)都是出去后又回來(lái)的，但對(duì)回來(lái)有一個(gè)年限要求。

　　企業(yè)需要的是合適的人，不論那個(gè)人曾經(jīng)在這里做過(guò)還是沒(méi)做過(guò)的，雖然可能給人的感覺(jué)是這些人的忠誠(chéng)度值得懷疑，但人的選擇性本來(lái)就比較多，一個(gè)人一輩子在一家企業(yè)的有多少?我們招的人又有多少不是待過(guò)幾家企業(yè)的?

　　當(dāng)然，每一種措施都有其兩面性，十年的觀點(diǎn)我部分認(rèn)同，我也見(jiàn)過(guò)愿意接受和堅(jiān)決不接受的企業(yè)。我認(rèn)為關(guān)鍵在于招聘機(jī)制，對(duì)于要回來(lái)的員工，企業(yè)還是應(yīng)把他當(dāng)做新員工來(lái)處理，嚴(yán)格要求并按正常的考核程序操作。這位員工因?yàn)閷?duì)企業(yè)熟悉，可能很快就能適應(yīng)環(huán)境的要求。另外，這樣做也會(huì)增強(qiáng)在職員工的歸屬感，重新入職的員工也會(huì)更賣力地回報(bào)企業(yè)!

　　個(gè)人認(rèn)為，此時(shí)如果HR帶有忠誠(chéng)的偏見(jiàn)不值。員工和企業(yè)的選擇都是以利益共同點(diǎn)為基礎(chǔ)，當(dāng)沒(méi)有利益共同點(diǎn)時(shí)員工離職了，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也是有利的。離職員工再回來(lái)，不一定要或不要，要分析離職原因，測(cè)評(píng)其經(jīng)驗(yàn)、能力、態(tài)度、動(dòng)機(jī)。

　　視情況而定：

　　如果是開(kāi)除和辭退的，企業(yè)重新招收的可能性就不大。正常離職的還是可以的，尤其是那種辭職交接期仍然表現(xiàn)相當(dāng)出色的員工。不過(guò)，站在離職者的角度來(lái)看，會(huì)選擇重新加入之前公司需要比較大的勇氣。離職員工的重新回歸優(yōu)勢(shì)，我個(gè)人認(rèn)為有：

　　1、重新回來(lái)的員工肯定是在市場(chǎng)上有過(guò)比較，選擇再回來(lái)的話，穩(wěn)定性會(huì)相對(duì)高些。而且，給在職員工一個(gè)感覺(jué)，就是走了一圈，還是本企業(yè)好。

　　2、在企業(yè)做過(guò)的員工，對(duì)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作都比較了解，培訓(xùn)費(fèi)用相對(duì)會(huì)低些，進(jìn)入工作狀態(tài)也會(huì)比較快。

　　個(gè)人意見(jiàn)：要用!原因一，可以節(jié)省很多培訓(xùn)費(fèi)用;二，回頭的人對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度會(huì)更高!不過(guò)，重返的員工還是讓其一起重頭開(kāi)始的好，不保留其以前的工作條件和待遇。對(duì)于返回后又離職的員工堅(jiān)決不能用!

　　堅(jiān)決不能要：

　　企業(yè)是一個(gè)利益共同體，不是該員工的后花園。員工利益與企業(yè)利益沒(méi)有有共同點(diǎn)時(shí)，員工就離職。現(xiàn)在他回來(lái)，其利益與企業(yè)利益就有共同點(diǎn)?是員工利益適應(yīng)企業(yè)利益，還是企業(yè)利益適應(yīng)員工利益以達(dá)成一致?