看人不走眼，我們怎么看?怎么看才能保證看人不走眼包括了很多內(nèi)容，歸納一下，主要是以下三步：

　　第一步，看前準(zhǔn)備，準(zhǔn)確充分

　　為了保證看人不走眼，我們看人前要做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。首先我們要充分明確崗位對人才的需求，包括工作內(nèi)容、責(zé)權(quán)利以及對人才態(tài)度的要求。甚至不排除某些公司還有一些類似畢業(yè)學(xué)校、出生地等特殊要求。其次我們要充分理解公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀、企業(yè)文化等。然后我們要通過簡歷認(rèn)真研究人才過去的工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、曾經(jīng)服務(wù)的公司、行業(yè)等。接著我們還要仔細(xì)準(zhǔn)備看人要提問的問題，以及對候選人才的觀察“點(diǎn)”。最后我們還要安排好看人的時(shí)間、地點(diǎn)等等。細(xì)致的準(zhǔn)備工作將為我們“看人不走眼”打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　在“看前準(zhǔn)備”步驟中，筆者要特別強(qiáng)調(diào)的是對公司崗位需求和企業(yè)文化的掌握。“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，而“知己”也是一個(gè)很難的工作。筆者在十多年的HR從業(yè)經(jīng)驗(yàn)中，對這點(diǎn)感觸很深。很多的HR拿到招聘需求的時(shí)候在第一時(shí)間就開始發(fā)布招聘信息、收集簡歷和開始面試。結(jié)果發(fā)現(xiàn)挑選出來的侯選人才都不符合業(yè)務(wù)部門或者公司領(lǐng)導(dǎo)的要求，通過反復(fù)的試錯(cuò)最后才確定了崗位真正的需求。這樣既浪費(fèi)了時(shí)間和精力，使招聘效率大打折扣，達(dá)不到想要的效果。

　　第二步，看中仔細(xì)，明察秋毫

　　看人的過程，首先就是提問。關(guān)于提問，有很多的方法，如結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試，壓力面試等等。筆者比較推薦STAR面試法。

　　所謂STAR面試方法，就是請候選人才描述一個(gè)案例，要包括在什么情境(Situation)下要完成一個(gè)什么任務(wù)(Task)，候選人才采取了哪些行動(Actions)，最好取得了一個(gè)什么樣的結(jié)果(Result)。

　　在看能力的時(shí)候，STAR面試法可以充分考察侯選人才的能力水平。舉例說明。面試銷售經(jīng)理的時(shí)候，通常候選人才都會對自己的銷售能力充滿自信。我們不要僅看其自信，更要請他描述一個(gè)成功的銷售案例。我們需要詳細(xì)的詢問其公司的產(chǎn)品、競爭對手及市場情況，然后他在什么情況下需要去攻克一個(gè)什么樣的客戶，而他通過哪些具體的工作最后取得了什么樣的結(jié)果，成功的地方有哪些，還有什么需要總結(jié)和提升，等等。通過詳細(xì)的了解這個(gè)案例的情況，盡可能讓我們對這個(gè)案例信息對稱。信息越多，越利于我們判斷候選人才的能力。

　　STAR面試法同樣適合于看態(tài)度。我們不能直接去問侯選人才關(guān)于態(tài)度問題，比如你是否積極上進(jìn)，是否具有團(tuán)隊(duì)精神等等。我們要通過一個(gè)具體的案例來考察侯選人才的態(tài)度。比如請候選人才描述當(dāng)某個(gè)項(xiàng)目遇到困難的時(shí)候，他為這個(gè)團(tuán)隊(duì)具體做了些什么工作，最后取得了什么樣的結(jié)果等等。通過這個(gè)案例，我們可以分析侯選人才是否誠實(shí)正直，是否積極上進(jìn)，是否具有團(tuán)隊(duì)精神等等。

　　STAR面試法主要通過具體的詳細(xì)的案例描述來還原候選人才的真實(shí)面貌，而不是任由其夸夸其談。很多侯選人才特別是“面霸”們已經(jīng)熟諳面試之道，對于一些常見的特別是宏觀的問題成竹在胸。這時(shí)候更需要一些具體的問題來考察他們的能力和態(tài)度。“魔鬼藏在細(xì)節(jié)中”，通過一些細(xì)節(jié)來讓“魔鬼”顯出原形。

　　看人的過程，除了提問或者回答候選人才的提問外，更重要的是傾聽和觀察。我們要仔細(xì)記錄候選人才的各種表現(xiàn)，充分收集候選人才透露出的各種信息，特別是要注意侯選人才在相同或者類似提問的回答上是否前后一致。這些將保證我們的“看人不走眼”。通過仔細(xì)傾聽和觀察侯選人才的一言一行，我們能夠更加準(zhǔn)確的判斷候選人才的能力、態(tài)度。特別強(qiáng)調(diào)的是我們看人過程中要注意對侯選人才非語言行為或者語速、人稱等細(xì)節(jié)的觀察，比如眼神、手勢、身體姿勢、表情等等。在我們營造的看人環(huán)境良好，候選人才不緊張的情況下，眼神游離、環(huán)顧四周就說明了候選人才在撒謊或者自信不足。說真話或者自信的人才眼睛會正常對視，眼神坦誠。同樣，手勢夸張，或者不斷摸鼻子、摸下巴、搓手等行為也反映了候選人才撒謊或者不自信。另外，表情僵硬、東張西望也會反映候選人才的撒謊或者不自信。因?yàn)橼吚芎Φ谋拘裕總€(gè)人才都會盡量偽裝自己，而可能一個(gè)小小的細(xì)節(jié)便暴露了他的真實(shí)面目。

　　看人的過程中，部分公司還會運(yùn)用到一些筆試和人才測評手段，比如智商測試、DISC、16PF、九型人格等等。筆試能夠在一定程度上反映侯選人才對于知識的掌握程度以及智商的情況，對看某些崗位比如研發(fā)的人有較大幫助。人才測評能夠提供一定的參考信息，不過筆者認(rèn)為看人的主要判斷力還是來自于扎實(shí)的工作加看人經(jīng)驗(yàn)的積累。

　　另外，看人的過程中還要注意排除一些自我因素的干擾，克服“類我”、“首因”、“近因”、“從眾”、“暈輪”等各種心理定勢。比如看人者不要因?yàn)槭切Ｓ选⒗相l(xiāng)或者因?yàn)榈谝挥∠蠛镁腿菀椎贸龊蜻x人才適合公司的結(jié)論。

　　第三步，看后調(diào)查，反復(fù)論證

　　現(xiàn)場看人結(jié)束后，我們還應(yīng)該和候選人才之前的主管進(jìn)行溝通，了解其在原公司的能力、業(yè)績、態(tài)度等，為最后的結(jié)論提供參考。根據(jù)心理學(xué)的研究成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，筆者建議對于一些高級職位侯選人才的背景調(diào)查，重點(diǎn)調(diào)查一下其童年時(shí)期的一些表現(xiàn)。因?yàn)槿说膽B(tài)度、價(jià)值觀等在童年時(shí)期已經(jīng)形成，且很難改變。也就是中國老話說的“三歲看大，七歲看老”。

　　同時(shí)，一般來說，候選人才要經(jīng)過好幾個(gè)人看，才能最終決定。因此，我們可以組織看人的人對候選人才發(fā)表各自的意見并討論，同時(shí)結(jié)合背景調(diào)查的情況，最后得出是否適合公司的結(jié)論。