1、企業(yè)教練技術

　　企業(yè)教練是一種新興的管理技術，它起源于20世紀90年代的美國，是體育界教練訓練運動員的方式移植到企業(yè)管理上，讓員工建立正面的態(tài)度去面對工作，提高企業(yè)生產力。

　　與傳統(tǒng)的管理方式相比，企業(yè)教練強調以人為本，著重于激發(fā)個人潛能，發(fā)揮積極性，尋找最適合自身發(fā)展的工作方式，從而有效快捷地達到目標。

　　所以對于一個經理人來說，企業(yè)教練實質上是其打造其團隊核心競爭力的工具，通過團隊的提升，最終達到自我職業(yè)生涯的提升的工具。

　　幫助員工實現理想。美國教練名言：“你愈幫助運動員實現理想，運動員就愈會把你當作理想的領導者來擁戴。”經理人不能只滿足于個人理想的實現，而要把幫助員工實現他們的理想作為目標，從而達成團隊的成就。

　　培養(yǎng)員工良好心態(tài)。美國網球教練添?高維曾經許諾在20分鐘之內，讓一個從來不會打網球的人學會網球。他解釋說：“我并沒用教她打網球的技術，我真正做到的是幫她克服了自己不能打網球的固有意識。”

　　把道理說給員工聽。企業(yè)教練為了讓員工同心協力，必須要不厭其煩地跟員工講解“做什么”、“為什么要做”、“如何做”，以理服人，員工只有在真正理解事情的前因后果，才能盡心用正確的方法去做正確的事。

　　做給員工看。經理人要學習教練親自示范的做法，手把手的教員工如何去做。如果你要新進營銷員去做新客戶的拜訪，你可以通過角色扮演或實地訪問來告訴員工如何掌握工作要領，直觀的效果最容易讓員工模仿，從而使員工吸取了你這個經理的武功，將少走一些彎曲路，長進就會很快。

　　放手讓員工試做。企業(yè)的經營管理也是實踐性很強的工作，要敢于讓員工去嘗試、去反復實踐你教給他的方法，并鼓勵他們站在你的肩膀上創(chuàng)新。

　　及時給予員工指導。你必須密切注意他們工作中的進展狀態(tài)，幫助他們分析問題、協助他們找到解決問題的辦法，掃清前進道路上的障礙;同時恰當地糾正他們的差錯。管理上有句名言：“想要記得給員工一把雨傘，自己得先站在雨中”。

　　2、 職業(yè)規(guī)劃

　　良好且成功的 職業(yè)規(guī)劃 是經理人管理企業(yè)、經營自我的利器。通過 職業(yè)規(guī)劃 ，經理人可以：明確自我職業(yè)定位。全面分析自己的優(yōu)勢、劣勢和環(huán)境的機遇、挑戰(zhàn)之后，可以增加經理人對個人特性、職業(yè)環(huán)境和職業(yè)困境的把握能力，在激烈的市場競爭中找到自己合適的位置。

　　針對性進行人力資本投資。

　　提高工作生活質量。

　　獲得自我激勵。調查發(fā)現：50%左右的友愛滿足感，56%左右的歸屬感，70%左右的實力、勝任、自信、能力發(fā)揮滿足感是通過職業(yè)生涯得到的，因此生涯規(guī)劃本身就對經理人起著極大的激勵作用。

　　認知自我優(yōu)勢。管理學大師彼得?德魯克在1999年3-4月的《哈佛商業(yè)評倫》中發(fā)表了一篇《管理自己》的論文，強調充分發(fā)揮自己的長處的重要性，指出這是成為杰出人士的必由之路。

　　“紅葉子”理論認為個人職業(yè)的成功不在于紅葉子的數目多少，而在于是否具備一片特別碩大的紅葉子，這片紅葉子不是與生俱來，需要個人的不斷努力，準確地識別。在對前面全面的分析之后，經理人應該對自己職業(yè)發(fā)展的紅葉子有一個準確的概念，以之作為今后自我努力的方向。

　　那么，如何進行職業(yè)規(guī)劃呢?

　　步驟一，自我剖析：“我能干什么”

　　如前文所述方法，對自己進行全面的分析與認識。

　　步驟二，生涯機會評估：“什么可以干”

　　分析內外環(huán)境給自己職業(yè)生涯的機遇和阻礙。

　　步驟三，職業(yè)生涯策略：“我怎么干”

　　生涯策略是指為實現生涯目標的行動計劃，一般較具體，有很強的可行性，如：構建人際關系網、參加組織培訓計劃、跳槽等。生涯策略還包含一些前瞻性的準備，包括參加進修班學習，掌握一些額外的技能或專業(yè)知識(如獲得律師證、攻讀工商管理學位等)。

　　步驟四，反饋與修正：“干得怎么樣”?“應該怎么干”

　　每過一段時間，經理人要審視內在和外在環(huán)境的變化，并且及時調整自己即定的生涯規(guī)劃。

　　3、溝通力

　　一個企業(yè)中70%的問題是由溝通的不成功或者是不去溝通造成的。

　　傳播學上講，溝通的實質是傳播活動的一種，它是溝通主體向客體(溝通對象)傳遞信息以及主客體之間的信息互動過程。完整的溝通過程應包括信息的發(fā)送、接受和反饋，單方面的信息發(fā)送不是溝通。而溝通力則是指完成溝通過程，達到溝通目的的能力。溝通力的核心要素是態(tài)度、思維方式和表達力。

　　首先，溝通力的實現必須要以人為中心，以平等、民主為基礎。

　　其次，思路決定出路，要實現溝通力就必須是溝通人之間的雙贏或多贏。

　　最后，表達力是在態(tài)度和思維方式要素下的具體運用能力，它直接決定溝通力的強弱。

　　我們可以從兩個層面來談溝通力的提升，一個是基本面，如積極向上的世界觀、生命人格平等的價值觀、基于人性的愛、誠心、深度體察溝通對象的態(tài)度以及全面系統(tǒng)的思維方式等。 一個是技術面。表達力的強弱在很大程度上是依賴于技術面的好壞。溝通時注意傾聽;堅持原則下講求變通;處理好第一印象;充分利用團隊溝通力量等等都屬于技術面上的東西。 未來溝通力工具的運用要把目光放在對溝通背景的塑造上。未來的人類在電子媒介的塑造下將會更有獨立自我觀念、價值觀念和認知模式。這種環(huán)境將對溝通的成功與否起到巨大的潛移默化的作用，甚至起著決定性的作用，不可不察。

　　4、領導力

　　“領導”(leadership)，是影響他人行為與思想的過程，領導的目的是影響被領導者做出努力和貢獻去實現組織目標。“領導力”則是激發(fā)他人跟隨你一起工作，以獲取共同目標的能力，其本質就是影響力。“領導力”的核心要素包括：“情感智力”(emotional intelligence)、“技術技能”、“人格素質”、“認知能力”、“領導風格”。領導力具體體現在領導者在特定的環(huán)境下通過獨特的風格和方式感召和影響具有不同才能的追隨者去實現組織目標的過程。“認知能力”使領導者能夠審時度勢，準確把握正在變化的事物的方向，為追隨者們提供清楚、樂觀、吸引人的前景和目標。“人格素質”和“領導風格”能激勵具有各類才能的人共同推動變革和創(chuàng)新。“情感智力”和“技術技能”使領導者能更好地與他人合作，能不斷地整合和發(fā)揮各類優(yōu)勢才能，進而提升績效從而實現組織的目標。

　　如今，領導力被視作組織成長、變革和再生的最關鍵的因素之一，提升領導力已成為經理人個人職業(yè)發(fā)展的關鍵決定性因素。首先，要正確地認識領導力，培養(yǎng)領導力不是一朝一夕就能完成的，也不能將其簡單地理解為權術或某一項管理技能。領導力的形成必須要先有成就的動機、追求、價值觀和使命感。一個優(yōu)秀領導者的領導力是來自于長期的積累。在這個積累過程中，需要有意識地培養(yǎng)“自我管理的能力”和“社交技能”等情感智力。其次，還需要不斷地學習溝通技能、情景領導等科學的管理方法。這個過程可以概括為三點：一是要樹立正確的追求和價值觀，不斷強化自身的使命感;二是每天堅持不懈地學習，不斷地積累經驗。三是要有奉獻精神，能積極地為他人做出貢獻，以達成業(yè)績目標。

　　5、薪酬管理

　　薪酬本質是通過自身的勞動，為企業(yè)實現價值而獲得的報酬。所謂薪酬管理，就是通過對影響經理人獲得薪酬的因素進行有效的管理，進而不斷的提高自己的薪酬和社會對自身價值認知度的過程。影響薪酬的因素有兩個，一個是經理人對企業(yè)的重要程度，也就是自身所擁有技能的不可替代性;另外一個因素就是個人品牌。 要實現對薪酬良好的管理，不斷的提高自己的收入，必須對影響薪酬的兩個要素進行合理的管理。

　　薪酬管理應該采取如下步驟進行：

　　評估自身的技能與個人品牌

　　對技能進行評估時，可以結合自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，評估自己所擁有的技能在多大程度上是不可替代的，評估自身技能與企業(yè)所期望的技能有多大的差距，評估技能與行業(yè)內領先水平有什么樣的差距;評估技能與時代所要求技能的差距。對個人品牌進行評估時，可以通過樹立標桿的方法進行，評價自己與行業(yè)內的目標之間在個人品牌之間的差距。

　　注重兩個因素之間的協調發(fā)展

　　這兩個因素是相互關聯的。如果技能超過了個人品牌，就可能導致自身對企業(yè)的重要程度被低估，也就會落入第二象限。也不要讓自己的個人品牌大大的超過技能，這樣，雖然短時間可以獲得高薪，時間長了，會與企業(yè)的期望值之間形成巨大的落差，可能會被迫離開企業(yè)。

　　制訂薪酬管理計劃

　　如果按薪酬均衡線進行薪酬管理，當然會事半功倍。現實中，很難有人可以完全的按照均衡線管理自我的薪酬。所以，經理人在進行薪酬管理的時候，要結合市場環(huán)境、自身的教育背景、自己的經歷等影響因素制訂薪酬管理計劃。

　　不斷的調整計劃

　　在這個變化的時代，現今所需要的技能，不一定是未來所需要的技能，現在的個人品牌，不一定在未來擁有價值，所以，需要不斷的根據時代的變化調整薪酬管理計劃。合理的使用薪酬管理工具，可以不斷的按照正確的方向努力，進而達到提高身價的作用。