一：求全責備

　　有的企業在招聘人才時，對人才的要求非常高，例如某公司在招聘高管時，條件是：10年以上工作經驗;名牌大學畢業;經驗豐富;有思想家的深度;有實干家的充沛精力;有演說家的口才等等。但是給的薪水卻不高。我們想一想，符合這種條件的人恐怕全國沒有幾個人，而且有這樣的人，也不一定對你的公司感興趣。這種不切實際的要求導致的結果就是，可供選擇的人才非常少，而且可能會漏掉一些最佳人選。

　　二：不尊重應聘人員

　　一般來說，國外企業招聘不容易出現這個問題，國內企業這個問題很常見。很多應聘人員都有這種經歷，面試時，考官擺出一幅居高臨下的姿態，語氣強硬，態度傲慢，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對于真正有本領的經理人員來講，現在是“賣方市場”，而不是“買方市場”，即他們不愁找不到工作，如果老板顯出不尊重部下的氣勢，真正的人才完全可以另攀高枝。

　　三：輕易相信應聘人員

　　盡管人們在日常生活中疑心重重，但是在招聘過程中，許多管理人員還是會不假思索的相信應聘人員在面試中的回答及簡歷中的信息，沒有進行仔細的甄別。哪里知道，許多候選人在面試中會有意、無意的歪曲信息，或夸大成就，或掩蓋失誤，或對問題避而不談等等。

　　其實許多人在應聘某職位時，根本就沒有想在這個公司長期待下去，他們只是想擺脫目前的困境，或者想攢更多的錢，或者找一家使自己看起來更有面子的公司，以備今后跳槽方便。這樣在簡歷中他們就只會突出成績，在面試中他們會經常調整“真相”迎合面試官。例如，一個銀行的信貸主管想應聘一家高科技公司的職位，當面試官問他是否具有對風險的承受能力時，他回答說，自己非常喜歡給那些創業期的小型高科技企業貸款。實際上，他在過去的兩年只給兩家類似企業貸過款。

　　四：惺惺相惜

　　許多面試官在面試過程中會高度評價那些與自己在某方面類似的人，例如：同一個學校畢業的人、老鄉、家庭背景相同等等，例如一個北京大學畢業的人作了某個部門的領導，他在招聘員工時總是傾向于招聘北大畢業的人。殊不知，這個職位可能更適合于那些觀點或背景與他不同的人。

　　五：不當授權

　　大多數管理人員都愿意自己參與招聘并自己作出錄用決策，正確的做法也應該如此。但是很多主管人員因為工作忙的原因，把招聘中關鍵的幾步委托給別人去完成。典型問題之一是他們要求直接下屬或者人力資源部的員工草擬招聘職位的職位說明書，而他們自己參與卻很少。另一種錯誤是，主管人員指派的第一輪面試官要么對面試準備不足、要么動機不端正。例如，國內一家著名的制藥公司在招聘一位銷售總監時，把審閱簡歷的權力交給了一個由3位總監下屬的部門經理組成的小組，而這幾個經理在如何篩選簡歷方面經驗參差不齊，對于他們自己未來新上司應該是什么樣子也爭論不休，各持一詞。更要命的是，公司后來還要這個小組負責初步面試，因為這個原因，公司失去了一位非常優秀的候選人，因為他認為讓他未來的下屬對自己評頭論足簡直是侮辱。

　　六：面試缺乏結構、缺乏系統

　　一般中國企業目前的高管招聘面試是這樣的：象閑談式的對話，從面試官和候選人都熟悉的人到最近的體育比賽、國內外大事都可以成為談話的話題。當談到正題時，面試官會不緊不慢的提出幾個早在候選人意料之中的問題，然后候選人也是不緊不慢的作出回答。這種面試沒有結構，沒有既定的流程，也沒有既定的考察要素和問題，與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但是，面試官對候選人的能力仍然不了解。而且，這種聊天式的面試可能使得那些不是聊天高手的優秀候選人被拒之門外。

　　幾十年來的研究表明，在預測候選人未來工作績效的所有方法中，結構化面試是最有效的方法之一。所謂結構化面試是指，在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問題，然后，在面試中，面試官嚴格根據問題來提問，來判斷候選人是否符合職位要求，是否具備職位要求的能力。這種面試經常包括一些很難回答的令人不舒服的問題，需要精心設計，用心提問。

　　七：忽略情商、或者忽略深層能力和素質

　　大多數企業在招聘高管時，通常關注一些硬指標(表面指標)-教育背景、家庭背景、年齡、智商、過去工作經歷、外表等，很少關注軟指標(深層指標)，如情商、性格、動機、分析思維能力等。但是，近來研究表明，情商、動機、抽象思維能力等是預測一個人能否勝任某個職位的關鍵要素。按照著名心理學家丹尼爾.戈爾曼的研究，如果想要取得優秀的工作業績，情商的重要性是智商和技術能力的兩倍。