1.社會化人才

　　采用比賽和游戲的方式，讓求職者表達自己的想法和見解，而不是呈現在簡歷中一成不變的標準化證書。他們在比賽中的表現，能夠展示個人的天賦資質而不是教育經驗，這才是就業市場的前景。我在《2020年職場：創新性企業如何吸引、培養和留住未來的員工》(The2020Workplace：HowInnovativeCompaniesAttract，Develop&KeepTomorrow‘sEmployeesToday)這本書中寫道，加州大學伯克利分校的研究預計，每兩年知識量就要增加一倍，在某些領域，每六個月知識量就要翻一番。

　　通過比賽招聘頭腦聰明的求職者，不僅是因為最優秀的人才能夠在競爭中脫穎而出。更重要的是，這些求職者將在招聘過程中了解公司的發展重點、目標和使命。

　　2.設定時限的商業挑戰

　　萬事達卡今年舉行的“無現金社會”招聘活動吸引了350多位符合資格的求職者，相比之下，公司歷年來每刊登一則招聘廣告只能收到20到30份求職申請。

　　求職者被要求通過第三方社會媒體來解釋“無現金社會”對自己的意義，他們有四周時間來完成這項挑戰。有人制作了視頻，比如肖恩。麥克蒂克;有人通過Tumblr博客的形式成功推出了“無現金到五月”的宣傳活動。

　　應用程序也成了面試的一部分內容，因為眼光長遠的公司看到了培養更專業求職者的機會。鑒于企業要求申請人用公開的方式展現他們的技能、知識和能力，社會化招聘已經演變成了社會化面試。

　　3.招聘影響力

　　除了培養職場人才，企業必須建立強有力的雇主品牌，讓潛在員工產生共鳴。同樣地，社交媒體現能夠展示求職者的個人品牌，這迫使企業小心謹慎地打造雇主品牌，以吸引頂尖人才的加入。他們必須使用社交媒體這種方式，不僅要為了吸引和保持粉絲，還要打造讓年輕員工(千禧一代及后面的世代)產生共鳴的品牌，符合他們對雇主的期望。

　　下面這項研究的結果可能會讓你大吃一驚。研究機構NetImpact對1，726所高校的學生進行的調查顯示，有58%的學生愿意減薪15%，為符合自己價值觀的組織工作。

　　這會激勵越來越多的組織在招聘過程中建立他們對企業社會責任的承諾。

　　4.招聘過程引入競爭機制

　　德勤會計師事務所(Deloitte)、埃森哲咨詢公司(Accenture)和普華永道公司(PwC)都是最早對招聘進行反思的專業服務機構，普華永道公司在招聘流程中建立了競爭機制，為了培養求職者的批判性思維、團隊合作和溝通技巧——這些都是員工在該公司獲得成功所需的關鍵技能。這家公司建立了xTREMEGames平臺，致力于培養會計專業本科生掌握他們所需的業務技能。

　　5.創新的要求

　　IBM商業價值研究院對1，500名企業總裁的調查顯示，在充滿不確定性的商業環境中，總裁們把“創意”和“創新”看做決定企業未來的重要領導能力。

　　但是企業不會等到員工開始行動才接受創新培訓，恰恰相反，他們正在把創新能力融入招聘流程。

　　我們看到在招聘過程中，越來越多的公司要求申請人解決商業挑戰，為新產品或新服務提供輸入設計，推銷創意理念，或者對公司面臨阻礙進行分析。這些類型的商業挑戰，旨在挑選具有創新思維和T形技能的求職者，這些技能意味著他們擁有某個領域的高深知識，能夠結合跨學科的協作能力。

　　對于肖恩。麥克蒂克來說，萬事達卡的“實習生招募”挑戰活動是他不斷獲得創意靈感的動力。肖恩表示，“這段經驗告訴我，萬事達卡沒有因循守舊。他們正在尋找公司需要的目標，這就是創新和能夠取得突破的員工。”作為這次比賽的結果，萬事達卡挑選肖恩進行個人面試——不過，肖恩已經在其他公司找到了一份暑期全職工作。