現在主流招聘不外乎兩大類,一個是通過獵頭公司委招,一個是自己的人力資源部專職負責.這兩種操作對人才的考核范疇和手段幾乎一致.他們都很著重于受聘者的背景資歷,必須達到硬性規定后方能有資格進入下一輪篩選(其實有很多杰出的年輕CEO都不能滿足所謂的工作經歷年限,可見這種規定會把多少能任務的人選排除在外了).下一輪一般就是面試關,這關基本上都是公司的人力資源部全權代理,面試官的主觀喜好占的比例較大,而這些面試官也就是所謂的人力資源專家并不一定能充分了解公司其他部門所需所求(雖然與部門間有過溝通,但俗話說隔行如隔山),所以導致招入的人才并非適合崗位,很多情況下公司其他部門都勉強留用,但也不乏受聘者主動退出的情況。所以這將必然造成企業在人才招聘篩選上的成本大大增加，甚至因錯聘人員間接導致企業遭受重大損失也是常有之事。

　　因上所述，個人覺得現在主流的招聘程序有重大的問題存在,但要解決也并非沒有辦法.我覺得關鍵點"直接有效地溝通",這種溝通不是人力資源部與人才的溝通，而是用人部門與人才的溝通，這才是直接地溝通。作為企業的最終目的是招到合適有效的人才,作為人才最終目的是能受聘到合適的崗位.問題的癥結在于在正式簽聘用合同前是否有“直接有效地溝通”，而“直接有效地溝通”的關鍵在于考核程序。為此我設計了以下兩道程序若能切實執行，相信能夠對此問題解決應有很大的幫助。

　　第一，在招聘信息中更明確的提出招聘職位的詳細職責，上崗后需要面對的問題，并提出具體需要應聘者作答的命題(這些有需聘部門針對自己部門情況來提)，以此命題讓求職者投簡歷時附上有關命題的解決方案意見作為考核之第一關，以此篩選出入選者。這一關可以把以前諸如工作年限學歷之類能省去便盡量省去，能放寬的盡量放寬，工作年限并非最重要的,新人也許會有更多創新型方案,缺的只是經驗,這完全可以進入公司后跟團隊中老成員達到優化組合,揚長避短.甚至有的職位也并非一定要曾有相關工作經歷者方能勝任。這就好比原來的模式是一個圓管，現在是一個漏斗，擴大了參選者人群，卻大大縮小了入選人群范圍，這樣一方面擴大了人才進路,有了更多的選擇，另一方面精準性大大增加,選出來的就是最適合有效的，這會大大減輕企業在招聘中的成本和精力，減少失誤的概率。

　　第二，對入選者進行面試，應一改過去統一由人力資源部進行的弊病，改由所聘職位的部門主管人員負責直接面試，面試主題應以求職者之前所作答之方案為主，采用答辯形式，如果是車間管理、流程設計等可以輔以現場答辯，有這樣具體、個性化的面試方式才可以真正精準驗證方案是否本人所作，以及此人是否真有能力勝任此職位。這里還是強調的精準性，減少失誤的概率。