據某職場調查數據顯示，只有32%的應屆生對自己所從事的工作表示滿意，在離職的應屆生人群中，主動離職的比例高達88%。專家表示，應屆生對職場存在極大的幻想，人際交往過程中往往以自我為中心，對工作寄予的期望值也很高，然而在現實社會，企業對于應屆生的期望值很高，要求也比較嚴格，所以這二者之間更容易激發不滿情緒，產生明顯的“錯位”，也加速縮短了應屆生第一份工作的壽命。

　　那么，如何留住應屆生，使其快速認同企業，在企業生根發芽?專家針對應屆生高離職率的現象給予以下建議，為企業更好地留住人才提供參考。

　　一、聘用采取嚴進嚴出的方式

　　招聘效果的好與壞直接關系到企業員工的留存問題，人力資源管理在現代企業的運營中起著舉足輕重的作用。企業的發展無非是人才的爭奪之戰，只要占有核心力量，企業就會加速成長。那么如何識人、選人、用人在招聘環節是非常重要的，招聘官一定要為企業把好第一關。

　　專家建議，在進行招聘之前做好以下幾個方面的工作：

　　(1)熟悉招聘崗位的職責要求以及任職條件。一個崗位的任職條件基本應該包括應屆生的專業知識、實習經驗、專業技能、個性特征以及在校期間的表現和所獲得獎勵等等。

　　(2)對應聘者的甄選方法要多元化，不要因為首因效應影響到面試效果導致錯失人才。許多企業在招聘新員工的時候僅僅采用一種面試手段就是面談，沒有根據崗位要求編制系統的、有針對性的面試題目，沒有量身設定崗位考核指標，沒有為員工的后續考核埋下伏筆。

　　(3)招聘面試官本身的專業技能和素養也會對面試結果有一定的影響，如果是非專業人士，會造成把關不嚴，選人不準。

　　二、為應屆生提供充分的發展機會

　　活躍在職場求職期的人群，絕大多數是剛畢業的應屆生以及畢業1、2年之后依然沒有穩定工作的求職者。他們不但看重物質待遇，更看重在新的崗位上能否得到發展，公司給予的平臺能否突顯自己的價值。而能否得到發展空間主要體現在以下兩點：

　　(1)企業是否有一個合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業發展之路;

　　(2)企業能否為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質。當下知識更新很快，不學習就會落伍，甚至被淘汰。

　　專家表示，如果企業做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業工作沒有前途，在工作中會跟不上發展的步伐，產生自卑感，甚至擔心自己的位置有一天被外來的人員代替，于是產生另謀出路的念頭。

　　當今社會，除了企業要求員工的忠誠度以外，求職者也更看中企業能否給員工帶來足夠的安全感。

　　三、打造和諧的企業文化

　　很多應屆生是感覺到自己難以融入這個企業而選擇匆匆離開，主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立、不受大家歡迎。

　　專家表示，人與人之間并不存在真正意義上的“代溝”，而更多的是因為缺乏一定的溝通而產生的一個誤解。企業HR在抱怨現在應屆生不靠譜、任性、沒有足夠的職業素養的同時，是否捫心自問過產生的原因到底是什么?其實主要的原因在于企業和個人之間沒有搭建好溝通的橋梁，沒有真正走進應屆生的心里探尋他們的真實想法。

　　筆者多次在現場招聘會與應屆生溝通的過程中發現，他們其實很簡單，對于工作沒有更多詳細的規劃，更多的是希望企業能給予一定的指引，老員工在工作中能給予一定的幫助，而非一味地排斥和壓榨。任何人都有自我保護的意識，如果企業無法為員工打造和諧的工作氛圍，那么就難怪現在的應屆生展現他們叛逆的一面。試問，如果企業HR能夠及時的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關懷和幫助的話，又會有誰愿意離開企業溫暖的懷抱呢?