1.評價招聘工作的標準

　　招聘的目的在於了解應聘者的實際能力，如果應聘者受試的結果高於公司所要求的標準，應聘者就是一位公司所要求的人才，因此招聘應該符合以下標準。

　　(1)有效性

　　測試應圍繞崗位要求擬定測驗專案，內容必須正確、合理，必須與工作性質相符合。例如，如果要挑選市場調查研究員，則所要測試的內容必須與行銷、調查、統計和經濟分析的知識有關，否則測試便無意義了。

　　(2)可靠性

　　它是指評判結果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方面的測試成績?90分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。

　　(3)客觀性

　　它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等;另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素不會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到絕對的公平。

　　(4)廣博性

　　它是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如要招聘一位醫藥業務代表，其測試的科目不能只限於醫藥專科知識一科，還得包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。

　　當招聘工作符合上述的有效性、可靠性、客觀性和廣博性四個標準時，招聘到的人選必然是能擔當大任的。

　　2.招聘成本評估

　　(1)招聘成本評估

　　招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。

　　招聘成本評估是鑒定招聘效率的一個重要指標，如果成本低，錄用人員質量高，就意味著招聘效率高;反之，則意味著招聘效率低。

　　另外，成本低，錄用人數多，就意味著招聘成本低;反之，則意味著招聘 成本高。

　　公式?：企業進行小型招聘時，成本評估工作很簡單，如果是一次大型的招聘活動，一定要認真做好成本評估工作。

　　(2)招聘預算

　　每年的招聘預算應該是全年人力資源開發與管理的總預算的一部分。

　　招聘預算中主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算及其他預算。其中招聘廣告預算占據相當大的比例，一般來說按4∶3∶2∶1比例分配預算較?合理。例如，如果一家企業的招聘預算是5萬元，那麼，招聘廣告的預算應是2萬元，招聘測試的預算應是1.5萬元，體格檢查等的預算應是1 萬元，其他預算應是5000元。 當然，每個企業可以根據自己的實際情況來決定招聘預算。

　　(3)招聘核算

　　招聘核算是指對招聘的經費使用情況進行度量、審計、計算、記錄等的總稱。通過核算可以了解招聘中經費的精確使用情況是否符合預算以及主要差異出現在哪個環節上。

　　3.錄用人員評估

　　(1)錄用人員評估錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。

　　在大型招聘活動中，錄用人員評估顯得十分重要。如果錄用人員不合格，那麼招聘過程中所花的時間、精力、金錢都浪費了;只有全部招聘到合格的人員才能說全面完成了招聘任務。

　　(2)錄用人員的量和質錄用人員的量和質可用以下幾個資料來表示：

　　①錄用比：錄用人數錄用比=×100%應聘人數

　　②招聘完成比： 招聘完成比= ×100%

　　③應聘比： 應聘比=×100%

　　(3)各種資料的評析 錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高;反之，則可能錄用者的素質較低 。

　　如果招聘完成比等於或大於100%，則說明在數量上全面或超額完成了招聘計劃。 應聘比越大，說明發布招聘資訊的效果越好，同時說明錄用人員的素質可能較高。