職場上的貴人到底在哪里?我們遇到后又如何識別?希望在遇到“職場貴人”時，能夠主動留步，認真領悟。

　　職場入門時容易錯過的貴人　用你但不放手的人

　　王強入職以后總想有更好的發展空間，可每次找經理交流的結果都是被人家說服，要耐心學習，要先看后做。到后來，王強最想的就是換地方。

　　兩年后，王強接替了升職的經理，他總結當初入職時的瓶頸期時感慨：經理是真正的貴人，只是當時沒領悟。作為職場新人，入職什么都不會，經理手把手地教，任何事都先帶兩遍看上去貌似不放心、不放手，實則是有準備地用人。

　　對于新人來說，遇到一個肯用心教、什么事都告訴你該怎么做、需要注意什么的人，是真正的幸運。如果企業領導只管招進來，什么都不告訴你，你只能憑悟性一點點理解，一旦出錯，后果可能就是信心挫傷和機會喪失。王強能夠堅持度過初期的心理懷疑，并最終認識到真正的貴人就在身邊，是他的理性思維關鍵時候起了作用。

　　職場成長時容易錯過的貴人　用你卻不教你的人

　　劉希一直抱怨，現在這個領導實在不怎么樣，只知道給活兒干不知道教人，這工作能做好嗎?由此她更加堅信以前的領導好，對手下不厭其煩地帶教，工作松緊適度，自己能夠成績不錯就是受益于他的好帶教。抱怨多了，劉希選擇了辭職，可換了幾家公司，工作一直不順手。

　　劉希沒有看到事情的另一面，她實際是遇到了職場貴人，是幫助成長型員工的最佳領導。她錯過的是放手型領導，如果員工有能力可以盡情發揮，他只看工作效果，對過程采用放手策略。在這樣的領導手下，你以前學的東西可以充分驗證，自主做事的空間很大，是順利完成成長期的最佳平臺。

　　職場上，我們不是領導能力的評委，也輕易參與不了打分，選擇領導的可能性不大。這就需要善于發現的眼睛，發現領導對于我們發展的推動力在哪里。一個領導事無巨細地帶和教，對于新人固然是好事，對已過新人期的人就是制約。凡事都是利弊兩面的，要說做事的舒適性，當然領導管理多些，能力強些好;但從自身機會和能力挖掘上，就正好相反。

　　職場成熟時容易錯過的貴人　用你卻沒你能力強的人

　　陳凡曾經痛苦地掙扎了三年，卻沒有離開企業，因為他喜歡這份工作，卻瞧不上他的直接上司，不懂專業、沒有管理方法、情緒化。在這家大型企業里，直接領導是大領導的親戚。陳凡開始真想放棄，可舍不得專業對口、待遇不錯的工作，只好咬牙堅持。掙扎了三年之后，當他轉到另一家企業做了項目經理，他不但沒恨領導，還真誠地感謝了她一番。

　　陳凡說，正是因為這位領導什么也不會，自己的專業性才得到了體現;正是因為她能力不好，才給了自己快速成熟的機會。三年里，領導借著他的能力和自己的背景上了三個臺階，陳凡自然跟著上了三個臺階，雖然一直是領導的副手，但鍛煉的機會非常多。

　　三年，陳凡鋪就了上升通道，練就了一身專業本領，還掌握了管理技能。這些都是那位領導給的，如果她什么都會，什么都行，陳凡不過是枚螺絲釘，釘在哪里輕易動不了。有的時候，有的人常常把托起我們的貴人，當成阻攔我們的敵人，一個松懈就把貴人錯過了。

　　職場晉升時容易錯過的貴人　授權不多要求挺多的人

　　王俊生氣地和上司吵了一架，他真想不明白，任命自己當區域總監的是這個人，可什么事都不放心的還是這個人。給人點權力就那么難受嗎?這不就是不相信人嗎!王俊辭職了，反正新單位給的職務更高，待遇更好。

　　一年時間，王俊換了三家企業，待遇由高到低，始終不能成為他想成為的那個人。回頭想想當初那個成天要求一堆不給授權的家伙，王俊感嘆一句：還是他看出我的能力不足哇!作為區域總監，單純管理地區業務，實質上一切都是總部支持，我怎么就沒想到呢。

　　當時的王俊只看了業績優異員工認同，認為再多給一些授權自己的成績會更好。卻忽視了沒有綜合管理經驗，又不愿意慢慢學習成長的現實，單純要求授權而不考慮是不是能夠運用好這些權力。在這種情況下，上司只提要求不授權是對他的保護，也是一種磨煉。

　　在沒有足夠授權和豐厚條件的環境下，他如果能夠努力拼搏做出成績，一旦積攢好經驗，管理半徑逐漸擴大，他必會走向成功。只是，王俊沒有看到貴人就在眼前，只相信那些馬上給權力給優厚條件的才是貴人。殊不知，貴人就是鍛煉你的人，在鍛煉不足、準備不充分時，給你授權的人反而會害了你。