HR如何讓獎金發(fā)揮激勵的作用，激勵員工工作？
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下面是四個簡單的規(guī)則，它們可以確保你的獎金計劃得到你想要的結(jié)果：
1.獎金計劃應(yīng)該保持簡單。
如果一個獎金計劃太復(fù)雜的話，你的員工就會覺得很難將它翻譯成“我接下來應(yīng)該干什么”的行動。理想的情況下，獎金計劃應(yīng)該用一句簡單的話就可以解釋清楚，但是這句話卻會一直留在員工的腦子里。
錯誤的做法：
“要得到獎金R，你必須在Z日期之前向Q行業(yè)里B規(guī)模的企業(yè)銷售X數(shù)量的產(chǎn)品Y，而且平均利潤要達到W，平均收入要達到N，等等。”
正確的做法：
“如果你這個月能夠超額完成5%的任務(wù)，就能得到100美元的額外獎金。”
2.設(shè)定的目標應(yīng)該切實可行。
如果想讓獎金能夠帶來激勵，必須讓員工們覺得他們個人的貢獻和目標直接相關(guān)。例如，和更高的股票價格掛鉤的獎金不會激勵工程師們更努力地工作，因為他們看不到兩者之間的聯(lián)系。
那些把“延展目標”設(shè)定得太高的經(jīng)理們不太可能實現(xiàn)這些目標，而且這種做法不能夠激勵員工，反而會給士氣帶來負面影響。員工們會發(fā)現(xiàn)這些獎金根本就是得不到的，因此他們就會降低而不是提高他們的期望值。
3. 不要在中途改變規(guī)則。
在員工即將贏得獎金的時候改變規(guī)則是激發(fā)員工不滿的靈丹妙藥。即使你相信你有很好的理由這樣做，你的員工也會認為你只是想省錢。
對于銷售人員來說更是如此，銷售人員對于薪酬異常敏感。如果你在他們即將完成一筆交易的時候克扣他們的獎金，他們就永遠也不會原諒你或者你的企業(yè)。
4.及時發(fā)放獎金。
如果你想要影響雇傭行為，你就會希望員工感覺到行為和獎勵之間的情感聯(lián)系。要等上幾周甚至幾個月才發(fā)放的獎金就削弱了這種情感聯(lián)系。
