規范的招聘程序

　　企業招聘的程序一般會根據崗位的層次、職系和職責的不同而略有不同，規范的招聘程序一般包括以下步驟：

　　第一步，管理部門根據企業的戰略規劃制定人力資源規劃和年度計劃。

　　第二步，根據規劃，確定要招人員的數量、質量和類型。依據職務說明書，確認空缺崗位的任職資格及招聘選拔的標準，據此確定招聘渠道、方式和甄選技術，并制定招聘計劃。

　　第三步，利用選定的渠道，開展招聘廣告宣傳工作，尋找和吸引潛在的職位候選人。

　　第四步，審查求職申請表，進行初次篩選。為了確保最合適的候選人得到空缺職位，通常需要一系列科學的甄選過程。

　　第五步，進行初試，形式包括面試、筆試。

　　第六步，復試通常為一輪或幾輪面試，結構化面試是獲得正確甄選結果的一種有力保障。測試方法還包括心理測試、行為測試、情景模擬測試。

　　第七步，錄用人員背景調查和錄用體檢。人力資源管理者對備選人員的申請資料中各項內容進行必要的核實。通過面試的人員，還需要進行體格檢查。

　　第八步，錄用決策、試用考察、正式上崗。

　　把握招聘過程中的關鍵環節

　　1、 制定人力資源規劃

　　人力資源規劃是招聘工作的基礎和依據。它應當是基于企業的戰略規劃，根據業務發展和組織結構的要求，通過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數量、質量和結構上做出準確預測和規劃。人力資源規劃以及具體到年度的計劃是招聘工作有序展開的前提，只有確定了所需人員的數量、質量和層次，才能選擇和確定招聘的時間、渠道和方式，并形成相應的招聘計劃來付諸實施。

　　有了人力資源規劃，招聘將不再僅僅是從企業目前的需要出發，而是站在更高的層面進行長遠的考慮，以發展性的眼光，為企業未來全面發展打下堅實的基礎。

　　2、 做好工作分析

　　做好人力資源管理的基礎工作――工作分析，并形成規范的職務說明書。只有明確了崗位的具體工作內容和職責，才能根據崗位的實際需要，確定崗位的任職資格和所需的知識、經驗、能力、素質等應聘條件。招聘工作必須根據崗位層次、職系和職責的不同，選擇適當的招聘渠道、測試內容和甄選方式，以保證能夠按照職務說明書的要求招聘到最符合條件的員工。

　　3、 選擇適合的招聘渠道

　　選擇適合的招聘渠道，可以起到事半功倍的效果。根據招聘崗位和企業內部資源的實際情況，企業既可以進行內部招聘也可以選擇外部招聘，常見的外部招聘渠道有包括：媒體廣告、人才招聘會、校園招聘、電話拜訪、內部員工推介、網絡招聘、委托獵頭公司等。選擇哪種渠道取決于招聘職位的要求、組織的文化、外部環境資源狀況等因素，最終目的都是為了保證招聘效率更高、成本更低。

　　4、 采用恰當的甄選工具

　　甄選有許多實用的手段，包括：測驗(心理測驗、知識測驗、模擬工作測驗等)、面試、評估中心、無領導小組討論、文件筐測驗等多種方法，每種方法都有各自的優缺點，但并不是獨立的，在招聘中應根據不同職位的特點和需要合理地選擇、組合以下方法。

　　面試

　　面試是通過與應聘者之間面對面的交流，深入了解應試者的素質、能力及求職動機的一種人員篩選技術。這種能夠技術比筆試更為直觀、靈活和深入。它不僅可以評價出應試者的學識，還能考察應試者的能力和個性特征等。面試的缺點是主觀性大，評判標準難以控制，而且比較費事費力。比較有效的是結構化面試方法，通過采用結構清晰的面試程序，對測評要素標準化、結構化，使得不同的應聘者之間具有了可比性。

　　筆試

　　筆試是用來考查應聘者各項條件是否適合崗位要求的測試。筆試的內容可以包括普通知識、專業知識、心理測試等。一份有價值的試卷，往往對試卷的出題者要求會比較高;同時，筆試只能反應部分信息，答卷答得好，并不代表工作能力強。

　　評估中心

　　評估中心是通過評估參加者在相對隔離的環境中做出的一系列活動，以團隊作業的方式，客觀地測定其管理技術和管理能力，為企業發展選擇和儲備所需的人才。評估中心被認為是當代管理中識別有才能的管理者的最有效的工具。但是此方式設計比較復雜的方法內容和高昂的費用，需要企業有相當的承受能力。

　　無領導小組討論

　　它是將應聘者被劃分為不同的小組，每組人數5-9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭議性可能比較大的問題進行討論，往往沒有正確答案，最后要求形成一致意見。

　　討論進行的過程中，主試者通過觀察整個討論的情形和每一個人的表現與反應，從組織能力、協調能力、表達能力、溝通能力、判斷能力、邏輯分析能力、親和力等方面對每一位應聘者進行評價。