紹興市區某銀行的客戶經理孫曉(化名)拿著一份新的勞動合同仔細查看，看清甲方一欄確實是自己工作的單位名稱后，才簽上了自己的大名，簽完這份合同，孫曉懸了十年的心才終于落了下來。今年32歲的她，已經在銀行工作近十年，一直以勞務派遣工的身份工作，直到去年才有了改變身份的機會，合同中的甲方欄不再是勞務派遣公司，意味著她成了正式的合同工。

　　孫曉并不知道，幾個月后的7月1日，新修訂的《勞動合同法》正式實施，對勞務派遣工有了新的規定，而自去年年底消息公布后，包括中國銀行在內的四大行已經縮減了逾兩萬名的派遣制用工，這一變化被媒體解讀為銀行業向達標新勞動合同法靠近了一步，而減少勞務派遣工的一種途徑就是把原來的勞務派遣工轉編為合同工。

　　而隨著《勞動合同法》中有關“勞務派遣”新規定的實施，“勞務派遣”也將面臨更多改變……

　　待遇不公平，缺乏歸屬感

　　不能簡單地用薪酬高低來評價二者的區別。

　　在轉為正式合同工后，孫曉拿到的月工資并沒有明顯變化，基本工資、獎金、津貼一切照舊，她印象中唯一的變化就是公積金比以往增加了不少。“這個工作，節奏快，有一定壓力，有一段時間，特別是孩子剛出生的時候，曾想過辭職不干了，現在想法有點變了，畢竟這個轉編來得很不容易。”孫曉提到最多的還是“歸屬感”、“安心”。

　　孫曉的心理變化，其實暴露了勞務派遣工群體的心理狀況。

　　“這種感覺怎么說呢，和單位的感覺是游絲一系的關系，工作、考核、工資都在這里，但合同卻是和勞務派遣公司簽的，到底算是哪里的人?”孫曉說。

　　“到底算是哪里人?”這個問題的存在導致了另外一些問題。

　　出租車司機阮明強兩年前曾為一家國有企業開車，那一年端午節發福利，勞務派遣工得到的僅僅是人事代理工的一半，“那個單位平常的工資待遇倒是差不多的，就是到了節假日發的福利和年終獎金有差別，而且作為司機幾乎沒有可能轉為正式的合同工，也不太可能通過升職實現漲工資的目的。”在工作了一年之后，阮明強還是選擇了更為自由的出租車行業。

　　然而，孫曉和阮明強的勞務派遣經歷相對來說情況還是較好的，許佳佳的勞務派遣工經歷更具代表性。

　　三年前，還是大四學生的許佳佳參加一場校園招聘活動，因為在校期間出色的表現，她很快被一家通訊公司錄用。“當時明確招收的是勞務派遣工，工資享受的是底薪+提成的方式。”許佳佳回憶說，作為剛剛畢業的大學，找到一家不錯的單位很少會去在意是否是勞務派遣工的問題，結果在那個通訊公司干了兩年后才發現，當初招聘的30多個人剩下的已經不到三分之一，而公司內部雖然也有與業績掛鉤的薪酬制度，但如果要憑業績實現轉編的目的，卻是非常的難。“窗口崗位幾乎都是像我這樣的勞務派遣工，月收入兩千多元;而為數不多的合同工，收入卻比我們要高一千多元，主要是底薪的差距，心里多少會有些不平衡。”

　　盡管勞務派遣工在歸屬感、待遇、晉升等方面與合同工相比存在一定的弱勢情況，但記者從市區一些勞務派遣公司了解到，這些崗位依舊不乏應聘者，一個重要的原因在于，和一線城市合資、外資公司使用大量勞務派遣工不同，紹興的勞務派遣工主要集中在金融保險銀行、保險、通信、學校后勤、石油等國有或壟斷行業，和其他行業相比，這些行業本身存在就業吸引力。“至少不必擔心公司倒閉或者拖欠工資的狀況。”一位勞務派遣公司老總坦言，某些行業比如金融行業的勞務派遣工的收入水平相對與其他行業來說還是具有優勢，比如他們曾對服務對象中金融行業的勞務派遣工的月均收入做過調查，結果顯示他們的平均工資為4000元左右，雖然低于同行業的合同工的收入水平，但與市區的平均月收入水平相比，還是具有明顯優勢。

　　正因為如此，勞務派遣工哪怕與單位是游絲一系的關系，每年依舊有大批就業者對勞務派遣崗位趨之若鶩。

　　相關部門正在摸排“勞務派遣工”用工情況

　　“事實上這次新規對勞務派遣的調整，是在原來基礎上進行了細化。”袁志君是浙江省對外服務公司紹興分公司的副總經理，早在去年12月28日《勞動合同法》修正案公布后，他就對自己服務的公司作了走訪，而今年5月又進行了一次走訪。“兩次走訪的感覺完全是兩樣的，這一次已經有不少公司主動要求我們給他們制定應對新規的人力資源解決方案。”

　　“此次的新政策中，一個焦點性話題是關于‘同工同酬’問題，一些有遠見的企業其實早幾年就已經在考慮同工同酬的道路。”袁志君表示，有些單位想到了同一工種全部采用勞務派遣工的方式，以規避“同工同酬”問題，有些單位則逐漸在顯性的工資收入上拉小收入差距，而僅僅保留合同工在福利、年終獎方面的優越地位。“不過總體來說，勞務派遣工如果真的享受同工同酬的話，對企業來說確實會存在相當大的壓力，以銀行為例，目前合同工與勞動派遣工的人數比例為4∶6左右，而在移動通訊行業，這個比例高達2∶8，一旦實行同工同酬，人力成本上升是顯而易見的。”

　　為應對新規，一些企業開始積極行動，一種表現為把相對優秀的勞務派遣工轉為合同工，這種比例很小，但在銀行等行業已經開始出現;第二種是把業務能力差的勞務派遣工辭退;第三種則是轉變用工模式，用新的用工方式代替勞務派遣。

　　對這三種應對方式，袁志君進行了分析。他認為，第一種方式是最為理想的方式，但基于企業用工成本的考慮這個比例不會很高，第二種則容易引起勞務糾紛，加上企業的用工需求等綜合因素，所以選擇大規模裁員的也不會太多，而第三種方式倒很可能是企業樂于選擇的。“其實勞務派遣這一用工模式本身就是2008年《勞動合同法》實施后的產物，而如今新規對勞務派遣做出了新的調整，也許會導致新的用工模式出現，比如目前個別崗位已經在嘗試的‘人力資源外包’，像呼叫、數據錄入等業務的人員招聘已經普遍采用外包模式。”

　　袁志君也表示，和勞務派遣模式相比，人力資源外包使得勞動者與服務對象的企業關系更加疏離，“只跟勞務公司簽訂勞動合同，由勞務公司來安排具體的工作，勞動者的管理、工資支付、保險等各個方面都只與勞務公司存在關系。”袁志君說，如果真的有企業用外包模式來代替勞務派遣的話，那么對勞動者來說需要有一個接受過程，最可能出現的是一種“形式上的外包”，把原來的勞務派遣工換成“外包工”。“雖然新規剛剛實施，對有些細節還需要進一步細化，比如明確勞務派遣工人數與合同工人數比例等，一旦人數比例上限確定的話，來咨詢外包等應對方案的公司將會更多。”