老任來公司有七八年了，一直任勞任怨、默默無聞，但無論是工作業(yè)績還是為人處世的能力，都非常一般，甚至包括長相也極為普通。“老任一點兒特點都沒有!”這是同事、上司對他的最大評價。“在公司我毫無存在感。”對此，老任十分苦惱。

　　自從老任入職以來，趕上過兩次選拔員工的機會，但一次都沒有他的份兒。第一次是在老任進公司的第四年，部門任命主管。當(dāng)時部門經(jīng)理跟大家說，要找一個行事穩(wěn)重、工作較久的人來擔(dān)任主管，老任以為部門經(jīng)理是在暗示，想提拔他做主管。“在整個部門里，除了部門經(jīng)理就只有我年齡較大。”可誰知，任命結(jié)果公布后，部門經(jīng)理讓另一位年齡較小的同事做了主管，原因就是，雖然那位同事年齡小，但成熟穩(wěn)重有前途，需要歷練。第二次是一年前，公司讓各部門經(jīng)理向總部推薦人才，前提是被推薦者必須是在公司工作七年以上的人。巧的是，整個部門只有老任工作年限是七年，可部門經(jīng)理卻說“我部門里哪有工作那么長時間的人”，在老任向經(jīng)理暗示自己達到要求后，部門經(jīng)理只是笑著表示歉意，但最終卻沒有推薦任何人。“我以為論資排輩也能輪到我了，可實際上部門經(jīng)理卻絲毫沒有考慮我。”

　　“我很努力，但業(yè)績能力一般，也沒有任何社會背景，在老板眼中幾乎沒有我的存在，這幾年來埋頭苦干，別說升遷升職這些事與我從無相關(guān)，就連評選最佳員工這種事，也攤不到我頭上。”去年年底，公司評選最佳員工，那段時間同事茶余飯后的話題都是“該投誰一票”。大家把公司里埋頭苦干工作多年，但一直未獲過獎勵的人，一一數(shù)個遍，可誰都沒有提到老任的名字。“其實，我在公司工作多年，沒有功勞也有苦勞，也有資格參加評選，可誰都想不起來我。”于是，老任半開玩笑地跟大家說，自己要參加評選。可大家對此卻不以為然，有的人也開玩笑式地說“我選你”，有的人卻直言不諱地告訴老任：“你夠嗆，因為業(yè)績不突出。”

　　對于大家的做法，老任雖然難過但卻不知該如何是好。“我有點困惑，再這樣繼續(xù)堅持下去還有意義嗎?”老任苦惱地說，“像我這樣資質(zhì)平平的員工，難道就沒有出頭之日嗎?我該如何生存，是不是跳槽就可以改變一下呢?”

　　趙勵君回復(fù)：

　　現(xiàn)實中確實有人通過跳槽的方式將弱勢變強勢，但這并不適用于所有的人。相對于少數(shù)“強勢”員工來說，普通員工占大多數(shù)。因此，不強求“強勢”，但也不成為“最弱”，弱勢員工不妨下力量打造自己的專業(yè)資源和人際資源。

　　企業(yè)衡量員工的基本標(biāo)準(zhǔn)是踏實，在公司工作多年，至少說明該員工踏實，只不過是在一個崗位上長時間沒有晉升。如果換一個角度想：在一個崗位上潛心堅持了幾年，可以培養(yǎng)出深厚的專業(yè)資源，如對工作流程、內(nèi)容、協(xié)作環(huán)節(jié)的熟悉程度，以及處理各類突發(fā)事件的經(jīng)驗，都會成為員工寶貴的資源。

　　通常來說，上司對弱勢職工確實會相對忽略，但另一面，也可以說你不惹事、麻煩少。此外，你身處弱勢，周圍同事對你的競爭性、防御度也會變低，免去了被人嫉妒、反對等麻煩。如果你能進一步做到周邊同事因你的“弱勢”而不拒絕幫助你，那就更好了。同時工作多年，你對組織環(huán)境、人脈關(guān)系等已爛熟于心，這也是一種資源。

　　跳槽不一定會變好，在沒有把握之前，先在原公司堅持做下去，一方面多充電、多學(xué)習(xí)，努力練好內(nèi)功，另一方面用心誠懇地和上司、同事保持好舒暢的關(guān)系。慢慢地讓周圍人重新認識你，一旦再有機會來臨，把握住。之前根基扎實、勤懇耐勞，在將來都會有超值回報。