眾多知名企業在聘任過程中對職位理解膚淺，反映出這些知名企業在人力資源基礎管理上的理論與實踐欠缺。本文力圖明確人力資源管理技術的一些基本方式方法，并探究人力資源部門在現代企業經營管理中的角色轉換。

　　A投資公司資產逾30億元人民幣，目前控股多家海內外上市公司，近年來在國內主要是以證券市場運做為主，較少涉足產業經營。托管某B集團后，A投資公司公開高薪招聘派駐B集團的人力資源總監，并且委托多家知名獵頭公司代為尋找。其中一家著名的獵頭公司開列的條件如下：

　　1.年齡在32-40歲之間，碩士以上學歷;

　　2.五年以上大型企業人力資源管理經驗，至少擔任三年人力資源總監;

　　3.熟悉中國勞動人事政策及相關法律、法規;

　　4.熟悉中西文化，西方人力資源理論;

　　5.富有團隊精神和戰略眼光，具有出色的組織能力、判斷能力和溝通能力;

　　6.年薪20萬以上。

　　表面看來，這家獵頭公司給出的資質要求較為明確。然而對于應聘者來說，這里有許多標準難以有效量化，缺乏詳盡的崗位工作內容、流程描述與工作目標要求，而這對于一個真正懂行的人力資源總監來說是至關重要的，因為他(她)要借此判斷自己的工作經驗與能力特點能不能勝任工作，這涉及到聘任的一個基本原則，即判斷自己是不是最為合適，而不一定是最好的人選。

　　筆者在與A投資公司的接觸過程中，發現對要招聘什么樣的人力資源總監，A公司自身實際上也模糊不清。A公司雖然在道理上明白人力資源總監這一職位的重要，然而并不能明確人力資源總監及其所屬部門在公司經營戰略及組織中的地位與作用，不能明確其真正的工作內容與流程及工作目標要求，因而難以對這一職位提出客觀的評價與要求，招聘周期過長、招聘費用加大，甚至可能在社會上形成一定負面影響。而難以設計、實施與此高管職位相對應的崗前定向培訓和工作鋪墊，則導致不能理性規避其工作過程中由于能力原因及工作失誤造成的失敗風險，加大了聘任失敗的可能。

　　我們最不愿意看到卻最容易發生的情況，就是聘任失敗不是由于應聘者工作能力與人品的原因，而是由于應聘者的個人專長與崗位工作要求不相匹配，從而導致工作不能有效開展。這無論對于用人單位還是應聘者來說，都意味著巨大的實際利益與機會損失。

　　鑒于此，筆者對A公司進行了較為詳細的資料搜集與分析，明確所要聘任人力資源總監的具體工作環境，以期用現代人力資源的理念與方法，找出A公司人力資源總監聘任的解決方案。

　　分析：HR總監做什么?

　　人力資源總監作為人力資源部門戰略的制訂與執行者，要制訂切實的目標與計劃、提供有效的組織與資源保障，并監督指導實施。與以往的行政支持根本不同的是，它不是被動地提供服務，而是以其為中心主動參與。具體到A公司(B集團)戰略制訂，人力資源總監要完成以下工作：

　　1.對A公司(B集團)自身及所屬產業與市場格局進行全方位調研與深入剖析，了解自身及產業資源配置狀況，把握產業發展趨勢，尋找資產優化重組突破方向，明確相關資源調配途徑;

　　2.提出資產優化重組方案，進行可行性分析、篩選與論證;

　　3.建立資本運作模型，進行可行性分析、論證;

　　4.在此基礎上給出人力資源配置及組織保證體系設計方案。

　　具體到這個調研過程，在明確調研目的、目標與計劃的前提下，要選擇最為合適的人員(不一定都在企業內部)，建立高效的組織(不一定是固定的部門)，確定科學合理的流程(便于質量控制)，規范制度保障體系(減少偏差)，以保證調研結果的真實可信。這個過程，從某種程度來講，類似于一個導師般的人物。

　　對于人力資源總監而言，如果說戰略的制定還主要是程式化的工作，那么戰略的實施幾無固定程序可循，他的水準高低正是從對資源的調配指揮得以體現。資源的優化配置首先意味著對資源的控制與爭奪，在這里，資源已不僅僅指有形的資產，還有無形的社會力量，它包括政府(包括證監部門)、媒體、專家等一切可以對經濟活動施加巨大影響的組織群體。從某種意義上說，正是這種無形的社會力量控制著有形的資源分配。因而，他首先要優化整合的資源就是政府、媒體、專家網絡，將三者與自身企業納入共同的體系之中，以取得機制上的保障。

　　因而，從A公司托管B集團起，人力資源管理者就要兼顧公司各利益主體，并在此基礎上，尋求公司利益的最大化與最優化。與此同時，在服從A公司產業整合要求下，還必須領導人力資源部完成B集團內部的組織再造，這是A公司整體人力資源計劃的一個組成部分。從企業內部來講，首先是要建立企業內部不同利益主體之間信息傳遞、溝通的渠道，甚至利用信息不對稱來平衡不同利益主體之間的利益沖突，消弭隱患于無形。當全面完成對B集團的購并及組織改造，理順B集團外部生存環境后，接下來人力資源部就要著手準備產業整合，落實戰略實施所需的人力及組織保障體系。

　　反思：誰有資格做HR總監?

　　通過以上分析，A公司人力資源總監的職位描述，似乎太過簡單了，而我的描述，則也許會導致讀者越來越大的困惑：這還算得上是一個人力資源總監的工作嗎?

　　首先，在這位待招總監身上，有太多非人力資源部門職位的職責，儼然由一位“?！奔页蔀橐粋€“雜”家。但實際上，這正順應了現代職業發展趨勢。現代職業發展，一個走向專業的極度細化，一個走向專業的高度綜合。專業細化的結果使部門與崗位的界定標準越來越清晰;而專業高度綜合的結果卻使某些部門間、職位間的邊緣界限越來越模糊，并導致某些職位向關鍵角色轉換。這就迫使人力資源部門在傳統的職位設定、工作分析、聘任級培訓等方面做出相應調整甚至是革命性的變革。

　　其次，這位總監的工作已與傳統(主要還是西方企業的)人力資源總監有很大不同。西方發達國家有一個良好的市場與法律環境，以及一個完善的職業教育體系，造就了整個體系規范的行為、良好的信用，人力資源部門往往借助于規范的流程運做就可以解決問題。

　　從實際的工作環境來看，這個職位要求人力資源總監具有相當的金融證券投資背景、操持“虛”盤的理論與經驗，以及中、大型企業人力資源管理經驗與業績，明白“實”盤的結構與運作。最好他還要有政府、媒體的關系網絡，熟悉其思維運作模式、利益取向與特點，使自己作為通道樞紐，有機地將實盤與虛盤聯系起來。

　　從知識結構角度，要求他是復合型人才，核心知識板塊為金融投資、企業經營管理、人力資源管理;強調再學習能力，學歷要求應不低于本科學歷，當然以海外正規院校獲取證書的MBA為佳。這里強調海外MBA，是因為以筆者的親身體驗，西方MBA教育是一種職業教育，注重的是職業技能的培養;而中國的MBA教育基本上是一種學歷教育，“黑板經濟學”背景，理論色彩濃厚。

　　從年齡來說，一個人正常完成大學教育是在22歲-23歲左右，按照美國佛羅里達州州立大學心理學家阿里可森博士的實驗研究成果，任何人在某一領域擁有長期工作記憶功能和由此產生的天才表現，差不多要經過這個領域十年左右的努力與訓練，再考慮社會的認可程度，一般年齡在32歲以上為宜。這也與我們長期的經驗感覺相吻合。

　　技能方面，他要有出色的談判技巧與場面控制能力，譬如勞資談判要求的果斷與速戰速決，商務談判要求的節奏把握與局勢研判。他還要具備出色的社交與溝通能力。

　　還有個性特點、組織能力、團隊精神……隨著分析的深入，該職位任職資質越來越清晰，但相應的資質標準也越來越難以有效量化，所以，招聘過程中由于招聘測評人員主觀因素導致的偏差難以避免。并且，由于人才成長過程與環境的特殊性，人才具備極大的個性化特點，完全符合資質標準也極不現實，所聘任人員能力趨向與目標實際需求偏差也必將存在。同時，工作環境以及行業的變遷，地域文化差異，工作習慣、工作方式方法等不同，都可能導致其實際能力與工作表現產生偏差。

　　如何減小及消除這些偏差，應該說是人力資源管理新的課題。許多西方公司所采用職前目標定向培訓這一核心管理技術，以消除招聘高級職位存在的偏差，而中國企業在這個領域里，目前大概基本上還屬空白。

　　目前國內很多中小企業戰略定位不清晰，對于真正要找到一個什么樣的人才，不論是公司高層還是部門經理，都難以描述清楚。以至于引進的“人才”經常難以較好地融入公司。企業招聘到合適的人選， 避免由于應聘者的個人專長與崗位工作要求不相匹配致使聘任失敗，從而導致工作不能有效開展的狀況，首先要下足功夫做好崗位分析，明確崗位特點和勝任力素質需求，形成一份合格的崗位說明書。

　　一份內容充實、具有實用價值的崗位說明書應涵蓋從職責要求到內外部及上下級的協調關系等信息，且力求以量化的方式展現。當然，一些軟性的、不方便透露的要求可能不便于公開。對于高級職位來講，通常還需要經過獵頭的推薦，同時，注意積極借鑒西方發達國家有益的經驗，彌補國內企業在選人、育人方面的不足。